社会保険労務士ブログ : 2006年06月 - livedoor Blog（ブログ）

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2006年06月

2006年06月30日10:10

カテゴリ: 就業規則

就業規則（雑則）文例⑤

社会保険労務士の深津です。

就業規則の雑則の文例⑤です。

（民事上損害との相殺）
第65条会社は、社員から業務上災害により民事上の損害賠償を求められた場合、当該事故を理由に、既に会社から見舞金その他の名目で支給された額があるときは、その額を損害賠償額から控除する。

相殺規定です。

社会保険労務士　深津　敬
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14-13丸西ビル4階
TEL:072-682-2348
FAX:072-682-2349
e-mail:info@jinji-roumu.jp
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2006年06月30日10:09

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動、休職、退職、解雇）文例⑬

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動、休職、退職、解雇編の文例⑬です。

（定　　年）
第50条正社員の定年は、満60才に達した日とする。
２．前条の定年を迎える正社員が、定年後も継続して勤務することを希望した場合には、希望者全員を嘱託社員として満65歳まで1年更新で再雇用する。

定年後の高年齢雇用安定法に基づいた規程です。
３項として、嘱託社員の労働条件その他は別に定める。とした方がよい。

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2006年06月29日10:08

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑫

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇編の第１２回目です。

（退職後の規制）
第49条退職又は解雇された者は、その在職中に行った自己の責に帰すべき債務に対する責任を免れない。
２．退職又は解雇された者は、在職中に知り得た会社の機密・個人情報及び得意先・顧客の情報等を他に漏らしてはならない。また、顧客を奪う行為、社員を引き抜く行為などの協業行為も行ってはならない。
３．会社において、使用者の機密事項を知りえる立場にある者については、退職後3年間は、本店、営業所の存する同一市町村内及びその隣接する地域内において、会社と取引のあった仕入先、得意先、競合他社その他関連先へ就職し、同事業を営み、又は顧問等として関与してはならない。
４．第1項から第3項までの行為を行った者については、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。又、その行為により会社に発生した損害の賠償を請求することがある。

主に協業避止の規定です。

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2006年06月28日10:07

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑪

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇編の第１１回目です。

（退職手続）
第48条正社員が退職を希望するときは、原則として１ヶ月前迄に会社にその旨を申し出て、会社の承認を得なければならない。
２．退職願を提出した者は、会社の承認があるまで誠意をもって従前の業務を継続し、後任者に引継ぎを行わなければならない。
３．退職願いが受理された者は、退職する日の7日前までに、退職後の「機密保持及び個人情報保護に関する誓約書」を提出しなければならない。また、会社の機密情報を知りえる立場にあるものについては、「退職後の競業禁止に関する誓約書」を提出しなければならない。
４．会社より貸与されたもの及び会社に対する債務を速やかに返却しなければならない。個人情報の管理及び機密管理のため、承認を得ずパソコン内の検査、持ち物検査等を実施することがある。
(健康保険被保険者証、名刺、あらゆる資料、制服を会社まで)
５．業務に関する資料・帳簿・パソコン内のデータその他これに付随する一切のものを持出してはならない。

だい１項の１ヶ月前というのは強制力はありません。
民法６２７条は、期間の定めをしなかった場合は各当事者は、いつでも解約でき、解約の申し入れの日から２週間を経過することによって終了するとあります。
よく、退職願を出した者がまとめて有給休暇をとるという相談があります。有給休暇自体を取ることが何ら問題はありません。しかしながら、第２項に規定している誠実に引継ぎをしなければならないということからは、義務違反であるといえます。常日頃からこのようなことは理解していただけるよう教育しておく必要があります。
３項は、「機密保持及び個人情報の保護に関する誓約書」「退職後の競業禁止に関する誓約書」を退職に当たって出さなければならないことを規定しています。
その他は昨今よく起こる問題対処のための規定です。

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2006年06月27日16:56

カテゴリ: 気になる労務情報

算定基礎届け　パート

社会保険労務士の深津です。

算定基礎届のパートさんで注意事項等をご説明します。
なお、この内容は毎日必要と考えられることから、６月２７日から７月１０日まで同じ内容を届けることにします。

平成18年の算定基礎届から、支払基礎日数が20日から17日に変わりました。
月給者についてはそんなに問題ありませんが、パートタイマー等短時間就労者の場合は注意が必要です。

以下に、パートタイマー等のパターンを例示しますので、ご確認ください。

支払基礎日数

（1）３ヶ月とも１７日以上ある場合→３ヶ月の報酬月額の平均額により算出

（2）１ヶ月でも１７日以上ある場合→１７日以上の報酬月額の平均額により算出

（3）３ヶ月とも１５日以上１７日未満→３ヶ月の報酬月額の平均額により算出

（4）１ヶ月または２ヶ月は１５日以上１７日未満の場合（（2）の場合除く）→
　　　１５日以上１７日未満の月の平均額により算出

（5）３ヶ月とも１５日未満の場合→従前の標準報酬月額で決定

例えば、（2）の例では、４月が17日勤務、５月が16日勤務、６月が１５日勤務の場合、例年ですと４月、５月、６月の報酬月額の平均を取っていましたが、平成１８年の算定基礎届けは、４月の報酬月額のみになるということです。

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2006年06月27日10:06

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑩

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇の第１０回目です。

（解雇の制限）
第47条正社員が業務上の傷病により療養のため休業する期間及びその後30日間、並びに産前産後の女子が休業する期間及びその後30日間は解雇しない。但し、業務上傷病の場合において、療養開始後3年を経過しても傷病が治らないで打切補償を支払った場合(法律上打切補償を支払ったと認められる場合を含む)はこの限りでない。

解雇の制限についての強行法規の内容です。

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2006年06月26日10:06

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑨

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇の第９回目です。

（解雇の予告）
第46条前条各号の規定によって正社員を解雇するときは、少なくとも30日前に本人に予告するか、又は平均賃金の30日分を支給する。但し、予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することができる。
２．試用期間中の者で入社後14日を経ていない者は、解雇予告手当を支給せず即時解雇する。
３．前項の規定にかかわらず、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は第59条に該当する正社員の責に帰すべき事由に基づく場合は行政官庁の認定を受けて即時解雇し、予告手当は支給しない。

強行法規の内容を規程に載せているだけです。
３項の行政官庁の認定は手続き的なものなので、認定を受けていないからといって、当然に即時解雇が無効にはなりません。

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2006年06月25日10:05

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑧

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇等の第８回目です。

（普通解雇）
第45条正社員が次の各号の一つに該当する場合は、解雇することがある。
①　やむを得ない業務の都合による場合
②　第○条第○項により、試用期間中又は満了時に正社員として不適格であると認められる場合
③　精神又は身体の障害により長らく業務に耐えられないと認められる場合
④　服務規律違反その他会社の秩序を乱す行為を行ったとき
⑤　勤務成績、または能率が不良で就業に適しないと認められる場合
⑥　作業に誠意なく正社員としての職責を果たし得ないと認められる場合
⑦　会社の承認なしに他に就職し、又は自己の業務を営むに至ったとき
⑧　正社員に故意又は過失があり、他の社員に負荷をかけ又は会社に損害を与えたとき
⑨　所属長の指示命令に従わず職場の秩序を乱し、又は乱そうとしたとき
⑩　正当な理由なく無届け欠勤がしばしばあったとき
⑪　正当な理由なく欠勤、遅刻、早退が多く、業務に不熱心で労働契約に違反していると認められるとき
⑫　事業の運営上やむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
⑬　経営上の理由により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
⑭　懲戒解雇事由に該当するが、会社の判断で普通解雇処分とするとき
⑮　その他、前各号に準ずるやむを得ない事由がある場合

先に退職手続や定年をもってくる方が良いかもしれないが、手続に関しては解雇されたものも含む（そういう意味ではここでの退職は広義の退職）ので、先に「普通解雇」をもってきた。
通常、普通解雇の場合は例示列挙（限定列挙の反対）とされている。これは、全ての場合を含めて列挙することは不可能だからである。また、考え方としては、民法６２７条による解約ということである。ただし、実際には上記のように多少懲戒事由的なものも含んでいる。また、最後には、「前各号に準ずる程度のやむを得ない事由」といれてあるので、あまり上記の問題は生じないかもしれない。
整理解雇も普通解雇に含まれている。

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2006年06月24日10:04

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑦

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇編第７回目です。

（退職事由）
第44条正社員にして、下記の事由ある時は退職する。次の場合はそれぞれその翌日より正社員たる資格を失う。
①　本人の都合により退職を願い出て会社の承認があったとき。または、退職願提出後14日を経過したとき
②　定年に達したとき
③　死亡したとき
④　休職期間が満了し、復職できないとき
⑤　行方不明となり、14日以上経過したとき
⑥　役員に就任したとき

ここでいう退職とは狭義の退職という意味です。つまり、労働者（従業員）からの意思表示により会社を辞めることをいいます。

第５号を規定することは、重要です。つまり、規定がない場合公示送達の方法により連絡しなければならず、確定するまでに日を要します。

定年については、別に規定します。

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2006年06月23日10:03

カテゴリ: 就業規則

就業規則（異動等、休職、退職、解雇）⑥

社会保険労務士の深津です。

就業規則の異動等、休職、退職、解雇編の第6回目です。

（復　　職）
第43条傷病による休職者が復職する場合は、予め医師の診断書を添えて、出社届を会社に届け出て、会社の承認を求めなければならない。
２．前項の場合、会社が届け出に疑義あると認めたときは、会社指定医の健康診断により可否を決定する。
３．休職者が復職した場合、旧職務と異なる職務に配置することがある。

昨今、一番の問題です。

今までの判例では、もとの職務に復帰できない場合はほとんどといってよい程、解雇（退職の場合もある）が認められていました。
最近は、その判例の内容が変わってきているように思われます。
つまり、もとの職務に復帰できなくても、配転や職種変更により他に復帰できる道を探せというのです。これは、休職という意味から言って、猶予期間の猶予期間で、未来永劫ずっとではなく、２､３ヶ月先にもとの職務に復帰できるのであれば、そうしなさいという風に私は考えております。
また、復帰する時の医師の診断書もいろいろと問題を抱えております。
診断書を出した医師と面談することや、会社の指定する医師の診断を受けることを規定しておくこともトラブルを避ける意味では良いかもしれません。

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