あっせん答弁書とあっせん申請書と要件事実（出向の例）

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書を記載する上で、重要なポイントは、要件事実を抜き出すということです。
要件事実については、簡単に説明する必要があります。
例えば、民法６２５条１項では、「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」とあります。
この、「労働者の承諾を得なければ」という部分の実際の事実が要件事実になります。
つまり、出向の問題で、あっせん申請書が出された場合、あっせん答弁書には「労働者の承諾を得た事実」＝同意を取った事実を証明する必要があります。
そしてそこには、判例等から
・就業規則の根拠がなければならないのか
・同意が包括的な同意でよいのか
・同意は個別的な同意がいるのか
ということを考えていく必要があります。

判例では、個別的な同意まで要さないが、包括的な同意だけでは十分とはいえないといっていますので、出向規程等が存在し、そこに必要な出向期間や賃金の問題等が整備されている事実が必要となり、その事実を記載していくことになります。

イースリーパートナーズ社労士事務所
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あっせん答弁書・あっせん申請書の内容（解雇）

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書とあっせん申請書（解雇）の内容について考えます。

今までは、あっせん答弁書の組み立て、あっせん申請書の組み立てを中心に記載しましたが、今度は、その組み立てに沿って根拠となる法的な事実を掘り込んでいく必要があります。
事件は様々ですが、その事件内容の中から組み立てに沿った法的な事実をいかに拾えるかだと思います。

解雇については、ご存知のとおり、民法627条第1項に「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申出をすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」とあります。
一方、労働基準法18条の2には、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」とあり、これは判例ででたものをそのまま条文としています。
あっせん答弁書にしろ、あっせん申請書にしろここがポイントになることは皆わかっていると思います。
社会通念上相当であるとは何かを考え、それを抜き出す
又は、社会通念上相当でないとは何かを考え、それを抜き出す。
合理的な理由とは何かを考え、それを抜き出す。
合理的な理由がないとは何かを考えそれを抜き出す。

例えば、普通解雇で考えます。
普通解雇の場合は、例示列挙説にたつか、あるいは限定列挙説にたつかをまず考える必要があります。私は例示列挙せつなのですが、仮に限定列挙説を取るのであれば、限定列挙なのだから、就業規則に解雇の事由の定めがあることを答弁書では書く必要があります。しかしながら、限定列挙説の場合は就業規則の解雇事由の定めは必要ないかもしれません。
むしろ、解雇権濫用として社会通念上相当でなく合理的な理由がないことの根拠を書いていくことになるでしょう。

ただし、普通解雇といっても整理解雇の場合は、解雇権濫用については整理解雇４要件に沿って書いていくことになります。最近では４要件は必ずしも全て充たす必要があるわけでなく、合理的な理由の判断の一つとする説もあります。

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あっせん申請の内容と労働審判事件の実態（東京地裁）

社会保険労務士の深津です。

あっせん申請のうち内訳（厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室調べ　平成17年度）によりますと、

１　解雇　　　　　　　３９．５％
２　労働条件の引下げ　　９．９％
３　退職勧奨　　　　　　７．２％
４　出向・配置転換　　　７．２％
５　その他の労働条件　１６．２％
６　いじめ・嫌がらせ　１０．５％
です。

東京地裁における労働審判事件の実態（最高裁行政局調べによる概数　平成18年8月末）によりますと、

１　地位確認（不存在を含む）　　６０
２　賃金　　　　　　　　　　　　２６
３　退職金　　　　　　　　　　　１４
４　損害賠償　　　　　　　　　　１１
５　解雇予告手当　　　　　　　　　４
６　配転命令無効確認　　　　　　　３
７　残業代　　　　　　　　　　　　４
８　その他　　　　　　　　　　　　８
ということです。

これらによりますと、圧倒的に解雇、退職に関すること、労働条件の引下げだということがいえます。

最低限これらの参照条文や判例を押さえておくことが必要です。

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あっせん答弁書とあっせん申請書について

社会保険労務士の深津です。

あっせん答弁書とあっせん申請書について、少し私見を述べさせていただきたいと思います。

我々、社会保険労務士にとっては、企業からの依頼が圧倒的だと思います。
現在のあっせん申請の状況はというと、ほとんどが労働者からの申請です。
今後、特定社労士はあっせん申請の場で和解契約を締結することができることから、多少は事業主からのあっせんの場面も増えてくることも想定されますが、圧倒的多数は、労働者からの申請だと考えてよいでしょう。
ということは、あっせん申請書を読みながら、「あっせん答弁書｣を作成する機会がほとんどになります。
従いまして、あっせん答弁書の作成は実務においては非常に大切なものとなります。

しかしながら、あっせん申請書もあっせん答弁書も基本的な組み立ては同じであり、その事件の内容をよく知ることが最も大切です。

前回まであっせん申請書とあっせん答弁書の組み立てについて、このブログでも照会しましたが、次回からは、事件の内容（要件事実）について、考えていきたいと思います。

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高齢者雇用確保措置についての労働局の指導実施

社会保険労務士の深津です。

「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況について」が
平成１８年１０月１３日に厚生労働省より発表されました。

それによると、雇用確保措置を実施の企業は、大企業で９４％、中小企業で８２％ということです。
雇用確保措置のうち、希望者全員とした企業が約４割、労使協定で基準を定めた企業が約４割とのことです。

雇用確保措置を未実施の企業に対しては、５０人以上規模企業に対し、本年内を目途に、労働局、ハローワークの幹部等による個別指導を集中的に実施、
特に３００人以上規模企業に対しては、１０月中に実施とのことです。

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社会保険と労働保険の届出が同時に行えることについて

社会保険労務士の深津です。

社会保険・労働保険徴収事務センターが社会保険事務所に設置され、社会保険と労働保険の届出が同時に行えることになりましたが、これはあくまでセンターにて受付業務を行うということです。
従いまして、後日それぞれの期間に回送されますので、その後各期間から問い合わせ等があるかもしれません。また、回送にどのくらいの日数がかかるのか等はわかりませんので、わかり次第報告したいと思います。
対象事業主は、社会保険と労働保険の両方の適用がある事業主ということです。
労働保険事務組合に事務処理を委託している事業所及び有期事業は除きます。

ただし、全ての届出がいけるわけではありません。
たとえば、雇用保険の被保険者資格喪失届の場合は、離職票の交付を必要としない分のみ届出ができます。逆に離職票の交付を必要とする場合は今までどおり職業安定所への届出が必要となります。

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離婚時の厚生年金の分割について（平成19年4月1日）

社会保険労務士の深津です。

離婚分割が平成１９年４月１日から開始されます。なお、３号分割は平成２０年４月１日からです。

離婚分割については、婚姻期間中の保険料納付割合を先に合意や裁判手続きで定めて、それから申請します。按分割合を定めても申請しないと効力は発生しません。
離婚の時期は平成１９年４月１日以後の離婚ですが、婚姻期間中については平成１９年４月１日前の機関も対象となります。
按分を受ける側の率は２人の納付記録の合計額の５０％が上限となります。
離婚時の厚生年金の分割の効果は、
・分割を受けても支給年齢に達するまでは老齢厚生年金は支給されません。
・分割を行った元配偶者が死亡しても、自身の年金受給には影響しません。
・分割された保険料納付記録は厚生年金の額の珪酸の基礎となりますが、受給資格要件をみる場合の期間には反映されません。

そしてそれらの情報を取得するために、平成１８年１０月から社会保険庁に対して、必要な情報を請求することができます。
この情報提供は、当事者一方から請求することもできますが、この場合婚姻関係が終了していると認められる一方から請求する場合は、提供する情報は、請求した本人のみならず相手側にも通知されます。
情報提供の内容は、下記のものとなります。
・分割の対象となる期間
・分割の対象となる期間に係る離婚当事者それぞれの保険料納付記録
・按分割合の範囲
・その他

これら分割による影響額を把握するためには、社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

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あっせん申請書例（配転）

社会保険労務士の深津です。

配転についての「あっせん申請書｣例です。なお、私見に基づくものです。


◎配転　　　　　　　　　　　　　　　　　あっせん申請書

【求めるあっせんの内容】
１　雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　申請者が、被申請者○○支店に勤務する雇用契約上の義務のないことを確認する。

【あっせんを求める理由】
１（雇用契約の成立）

２（配転命令の行使）

３（契約による勤務場所、職種の限定）

４（配転命令権濫用の評価根拠事実）
（1）業務上の必要性がないこと
（2）他の不当な動機・目的をもってなされたものであること
（3）労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであること

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あっせん答弁書（整理解雇）例

社会保険労務士の深津です。

整理解雇についての「あっせん答弁書｣例です。


◎整理解雇　あっせん答弁書

【求められたあっせんに対する答弁】
　　求められたあっせんの内容については応じられない

【あっせんを求める理由に対する答弁】
１　解雇の事実
解雇通告の日時、場所、方法等

２　解雇の有効性
（1）就業規則の該当条文
（2）解雇権濫用であることを否定する事実の主張
ア　人員削減の必要性

イ　解雇回避努力義務

ウ　人選の合理性

エ　手続の相当性

３　賃金等の請求に関する主張
（1）請求する賃金等の算定方法について
含めるべきでない手当の混入の指摘、中間収入の削除
（2）賞与・一時金の請求について
　　査定が必要である事実等

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あっせん申請書例（整理解雇）

社会保険労務士の深津です。

整理解雇についての「あっせん申請書｣例です。


◎整理解雇　　　　　　　　　　　　　　　あっせん申請書

【求めるあっせんの内容】

１　申請者は被申請者に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。


２　申請者は被申請者に対し、金○○万円および平成○年○月○日から毎月月末限り金○○万円を支払い、並びにそれぞれの支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員の支払を求める。


【あっせんを求める理由】

１（雇用契約の成立）
申請者は、平成○年○月○日、次の条件で被申請者に雇用された。
ア　賃金

２（使用者による契約の終了）

３（解雇権濫用の評価根拠事実）

（1）人員削減の必要性


（2）解雇回避努力義務

（3）人選の合理性

（4）手続の相当性

４（賃金との請求の計算式等）

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