ホワイトカラー労働時間法制と労働契約法

社会保険労務士の深津です。

労働政策審議会労働条件分科会（H18.11.10）の資料からの検討案と私見です。コメントが多くなるので、検討案を３回続けて載せ、その後に私見（コメント）を載せていきたいと思います。

ホワイトカラー労働者について、労働時間に関する一律的な規定の適用を除外することを認めることに関して


（1）【対象労働者の要件案】
・労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者であること
・業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること
・業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者であること
・年収が相当程度高い者であること

（2）【制度の要件案】
労使委員会を設置し、下記（3）に掲げる事項をを決議し、行政官庁に届出ること

（3）【労使委員会の決議事項案】
・対象労働者の範囲
・賃金の決定、計算及び支払方法
・週休2日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
・労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・確保措置の実施
・苦情処理措置の実施
・対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
・その他（決議の有効期間、記録の保存等）

（4）【健康・福祉確保措置案】
週４０時間を超える在社時間等が月８０時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うことを必ず決議して実施する

（5）【制度の履行確保措置案】
・対象労働者に対して、４週４日以上かつ１年間を通じて週休２日分の日数（104日）以上の休日を確実に確保できるような法的措置を講ずる
・対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣の指針を定める
・指針において、使用者は対象労働者と業務内容や業務の進め方等について話し合うことを示す
・行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令従わなかった場合には罰則を付すこととしてはどうか
・対象労働者には、年次有給休暇に関する規定は適用することとしてはどうか

（私見）
注意は在社時間等がおおむね80時間程度を超えたという点で、在社時間を把握しろといっています。あくまで労働時間ではないので業務都合による精神疾患等の基準での時間はどこで把握するのでしょうか。このあたりはきっちりとした理解が必要になると思われます。
週休2日分の休日が確実に確保ということですが、カレンダー上は104日以上のところが多いと思いますが、この休日は法定休日に該当するかもしれません。
使用者が業務の進め方や業務内容等について話し合うこととあるのですが、これについては私は賛成ですが、業務遂行の手段や時間配分との整合性はどのようにとられるのかあいまいです。指示をしないのと話し合うのとで分けるのでしょうか。
行政官庁が必要あると認めるときというのは、具体的にどういう必要があるときか明確にしていただきたいと思います。罰則規定まで用意しようとしているのだから。

これらについて、指針が出されるのであれば指針を見なければわかりません。
また、検討案であるからここからどのように変わっていくのか見届ける必要があります。随時、わかり次第発表していきたいと思います。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士　深津　敬
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14-13丸西ビル4階
TEL:[phone]
FAX:[phone]
e-mail:[e-mail]
URL:http://www.jinji-roumu.jp/
●就業規則・労働書式文例集
http://www.jinji-roumu.jp/useful/index.html
●あっせん代理
http://www.jinji-roumu.jp/gyoumu/mediation.html
●解雇に関する相談
http://www.jinji-roumu.jp/gyoumu/dismissal.html
●残業に関する相談
http://www.jinji-roumu.jp/gyoumu/overtimework.html

ホワイトカラー労働時間法制と労働契約法

社会保険労務士の深津です。

労働政策審議会労働条件分科会（H18.11.10）の資料からの検討案と私見です。コメントが多くなるので、検討案を３回続けて載せ、その後に私見（コメント）を載せていきたいと思います。

ホワイトカラー労働者について、労働時間に関する一律的な規定の適用を除外することを認めることに関して


（1）【対象労働者の要件案】
・労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者であること
・業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること
・業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者であること
・年収が相当程度高い者であること

（2）【制度の要件案】
労使委員会を設置し、下記（3）に掲げる事項をを決議し、行政官庁に届出ること

（3）【労使委員会の決議事項案】
・対象労働者の範囲
・賃金の決定、計算及び支払方法
・週休2日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
・労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・確保措置の実施
・苦情処理措置の実施
・対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
・その他（決議の有効期間、記録の保存等）

（4）【健康・福祉確保措置案】
週４０時間を超える在社時間等が月８０時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うことを必ず決議して実施する

（5）【制度の履行確保措置案】
・対象労働者に対して、４週４日以上かつ１年間を通じて週休２日分の日数（104日）以上の休日を確実に確保できるような法的措置を講ずる
・対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣の指針を定める
・指針において、使用者は対象労働者と業務内容や業務の進め方等について話し合うことを示す
・行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令従わなかった場合には罰則を付すこととしてはどうか
・対象労働者には、年次有給休暇に関する規定は適用することとしてはどうか

（私見）
労使委員会の決議を行政官庁に届出るらしいですが、行政官庁の裁量の範囲を明確にして欲しいです。
賃金の計算については注意が必要かなと思います。
労働時間の状況の把握については、前回にも述べましたとおり疑問が多いです。
問題は、対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないことですが、労使委員会を組織する意味がなくなり、わざわざ労使委員会を組織しているのだから個別の同意は必要ないのではないでしょうか？
また、同意ということにつき問題が発生しそうな予感がします。

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●解雇に関する相談
http://www.jinji-roumu.jp/gyoumu/dismissal.html
●残業に関する相談
http://www.jinji-roumu.jp/gyoumu/overtimework.html

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労働政策審議会労働条件分科会（H18.11.10）の資料からの検討案と私見です。コメントが多くなるので、検討案を３回続けて載せ、その後に私見（コメント）を載せていきたいと思います。

ホワイトカラー労働者について、労働時間に関する一律的な規定の適用を除外することを認めることに関して


（1）【対象労働者の要件案】
・労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者であること
・業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること
・業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者であること
・年収が相当程度高い者であること

（2）【制度の要件案】
労使委員会を設置し、下記（3）に掲げる事項をを決議し、行政官庁に届出ること

（3）【労使委員会の決議事項案】
・対象労働者の範囲
・賃金の決定、計算及び支払方法
・週休2日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
・労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・確保措置の実施
・苦情処理措置の実施
・対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
・その他（決議の有効期間、記録の保存等）

（4）【健康・福祉確保措置案】
週４０時間を超える在社時間等が月８０時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うことを必ず決議して実施する

（5）【制度の履行確保措置案】
・対象労働者に対して、４週４日以上かつ１年間を通じて週休２日分の日数（104日）以上の休日を確実に確保できるような法的措置を講ずる
・対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣の指針を定める
・指針において、使用者は対象労働者と業務内容や業務の進め方等について話し合うことを示す
・行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令従わなかった場合には罰則を付すこととしてはどうか
・対象労働者には、年次有給休暇に関する規定は適用することとしてはどうか


（私見）（1）について
労働時間では成果を適切に評価できない業務は、どのように選定するのでしょうか。例えば、成果主義（職務評価や能力評価、業績評価等）により賃金が決まり仕組みがあるなどというような気がするのですが、その場合そもそも中小零細企業でそのような仕組みがない場合大変です。
以前から、労働契約法制、労働時間法制の議事録の中で、経営者側は中小零細に配慮して決めるべきと主張されていますが、労働者側は中小零細等で別々に考えるべきでなく、一律的に考えるべきだと主張されてきました。結果を見ると中小零細という文言はどこにも入っていないような気がします。

また、業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者とは、どういう労働者でしょうか。
いつもこのあいまいさが、後々の問題になるような気がします。

業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととありますが、現在の裁量労働制でもありますように、いつもこの文言には？です。
なぜなら、そのように言いながら、この後出てきます在社時間が８０時間を超えるなどと、実際には時間を把握しなければならないからです。まして、裁量労働などはみなし制であるから、そのようなことはおかしいはずです。

最後の大問題が年収が相当程度高い者であることですが、相当程度高い年収が４００万円なのでしょうか？それとも４５０万円なのでしょうか？
昨年の年収で見るのでしょうか？
なぜ、年収なのでしょうか？
適用除外となっている管理監督者については年収要件はなく、なぜ年収要件が必要なのでしょうか？
仮に年収４００万円などと決定した場合は、私なら全員４００万円に合わせ、そこからの昇給（改定給）のピッチを少なくして調整するかもしれません。

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労働時間法制と労働契約法

社会保険労務士の深津です。

第67回労働政策審議会労働条件分科会（H18.11.10）の資料からの検討案と私見です。

（1）時間外労働の削減のため

・特別条項付き協定を締結する場合に割増賃金率も定め、法定の率を超えるようにしてはどうか
・一定時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、現行より高い一定率による割増賃金を支払うことにしたらどうか
・割増率の引上げ分については、労使協定により、金銭の支払にかえて、有給の休日を付与したらどうか

後に触れるホワイトカラーエグゼンプションの制度と考えると、ホワイトカラーで対象になってくる方は、若い労働者や女性労働者が考えられます。逆に中間管理職はいくらでも働け、入社間もない方などは残業代抑制からも早く帰れという現象になるかもしれません。
健康の確保を考慮した結果からこのような検討案が出されていると思いますが、実際には逆行するのではないでしょうか。

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労働基準監督署の調査（登録ヘルパー・訪問介護労働者編）

社会保険労務士の深津です。

４．最低賃金
最低賃金については、業務委託契約と称していた場合や移動時間に対して、最低賃金を割り込む可能性があります。
移動時間を労働時間と換算していない場合が多いので、結果最低賃金を割り込むことがあるようです。
もともと、移動時間については賃金が発生していないのだから、交通費をカットしようとする場合もあるみたいです。交通費を必ず出さなければいけないということはありませんので、注意すべきはもともと出していたのだから、移動時間が賃金だからといって削除することは不利益変更の問題にもなってきます。

５．有給休暇
有給休暇についても、請求されれば当然与える必要があります。
まあ、登録ヘルパー就業規則を作って、そこに規定しておくのがよいかもしれません。

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労働基準監督署の調査（登録ヘルパー・訪問介護労働者編）

社会保険労務士の深津です。

３．労働条件通知書（労働契約書）
これも結構重要な部分になります。
安易に作ってはいけないのが、大原則です。作るなといっているのではありません。しっかり考えて作りましょうということです。
特に、前回に説明しましたとおり、キャンセル時効や勤務予定はしっかり結ぶ必要があります。また、交通費なども考慮しましょう。
あとは、移動時間の取り扱いです。
報告書の作成もサービス時間内に行うことを規定する必要があります。


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労働基準監督署の調査（登録ヘルパー・訪問介護労働者編）

社会保険労務士の深津です。

２．休業手当
2点注意点があります。
1点目は、登録する時の内容（契約の仕方）
2点目は、勤務予定表
登録する時の内容（契約の仕方）というのは、例えば最初に登録される時あるいは更新するとき、再契約する時に「だいたい15日くらいはあるのではないでしょうか」とか「平均で30時間くらいあるでしょう」などと言ってしまった場合です。
このように行った後で、実際15日が13日だったり、30時間が20時間だったりした場合に、その方は当然期待をするということで、事業主の責めに帰すべき事由による休業ということで休業手当として差額の6割を支払えということです。
また、2点目の勤務予定表に関しては特に注意が必要で、勤務予定が決まり利用者からキャンセルになった場合にヘルパーに休業手当を支払えというものです。
対策は、1点目に関しては言えません。2点目に関しては労働契約を締結する際に、○○日前に連絡した場合は、キャンセル扱いにならないことを明示しておくべきでしょう。

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●あっせん代理
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●解雇に関する相談
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●残業に関する相談
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労働基準監督署の調査（登録ヘルパー・訪問介護労働者編）

社会保険労務士の深津です。

前回、業務報告書について記載するのを忘れましたのでその内容についても少し触れたいと思います。

業務報告書作成についても確認されます。

業務報告書をいつ・どこで書いているのか？

それは、いつ・どこで報告されるのか？

作成内容はどのようなものか？

これを作成するのに、時間はどのくらいかかるのか？

ついでに、勤務の計画はどのようにして決まり、どこで何の手段を持って連絡を受けるのか？

ようは、これを作成する時間についても労働時間だということを決め付けたいということです。
これは、普段から行った業務チェックみたいになっている場合が多いと思いますので、その都度できるだけサービス時間に書いてもらうようにしましょう。
また、連絡はまとめて、fax等の手段で伝達するようにしましょう。


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労働基準監督署の調査（登録ヘルパー・訪問介護労働者編）

社会保険労務士の深津です。

具体的な内容と聞かれる内容とを検証していきます。

１．移動時間と業務報告書作成の時間管理について

メインで調査される内容です。
　
通常は、サービス時間として管理されているところが多いでしょう。たとえば、1回のサービス1時間いくらというように。
　
注意すべきは、1日のうち複数回サービスをされている場合で、1回目のサービスと2回目のサービスの間が短い場合です。（たとえば、30分くらい）
　
このような場合に、1回のサービスごとに家に帰っているという場合は問題ありませんが、1回目の訪問先から2回目の訪問先へ直接行かれている場合です。この場合の移動時間は労働時間であるということです。

1回の訪問毎に家に返っていると主張したとしましょう。その場合、実態調査で直接ヘルパーの方若しくは現場でシフト表などを管理をされている方に聞かれます。
また、1回の訪問毎で直接いっていない場合は、あんがい通勤手当を支給されている場合もあり、この場合いくら支払われているかを確認されます。

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労働基準監督署の調査（登録ヘルパー・訪問介護労働者編）

社会保険労務士の深津です。

内容を見ていく前に、どのような内容が確認されるか見ていきましょう？

（1）職種がどのようなものがあるか？

（2）常勤か非常勤か（もちろん常勤も確認されます）

（3）出退勤を確認できるもの及び賃金台帳の確認

（4）労働契約書が存在するか

（5）計画書と報告書の確認

（6）どのようにして計画書が決められるか

（7）報告書はどのように作成されるか

（8）実態調査（具体的に上記の内容を直接確認される）

（9）キャンセルの内容等の確認

（10）交通費と移動経費の払い方をチェック
（11）登録時に何回くらいの業務があるかを言っているかいないか
（12）訪問先から次の訪問先までの間が短い分は、直接行っているのか、１回家に帰るのか
（13）報告書はどのように報告しているのか
（14）勤務を決めるときは、事業所に来ているのか

ざっと、このような内容についてかなり詳しく確認されます。

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