社会保険労務士ブログ : 2006年12月 - livedoor Blog（ブログ）

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2006年12月

2006年12月26日19:00

カテゴリ: 自己紹介及びブログの概要

ブログのお休み

社会保険労務士の深津です。

このブログは、１２月２５日から２００７年１月８日まで休みます。

２００７年１月９日から再開しますので、よろしくお願いします。

イースリーパートナーズ社労士事務所
社会保険労務士　深津　敬
〒569-0803
大阪府高槻市高槻町14-13丸西ビル4階
TEL:072-682-2348
FAX:072-682-2349
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2006年12月22日08:00

カテゴリ: 気になる労務情報

労働事件判例をよむ（電電公社帯広局事件②、最Ｓ61.3.13第一小判）

社会保険労務士の深津です。

就業規則に関する労働判例として、電電公社帯広局事件を取り上げます。今回は2回目です。

（キーワード）就業規則　懲戒　業務命令　受診拒否

この事件に関しては、公社就業規則を健康管理規程はいずれも合理的なものであり、それらの規則の内容が労働契約上その労働力の処分を公社に委ねている主旨に照らして、労働契約の内容となっているものと認めることができるとした。
また、健康回復のために従うべきとされている指示の具体的内容については規程上定めは存しないが、それは合理性ないし相当性を肯定し得る内容の指示であることは認められる。
この合理性ないし相当性が肯定できる以上は、指示できる事項を限定的に考える必要はなく、例えば、精密検診を行う病院ないし担当医師の指定、その検診実施の時期等についても指示することができるというべきものであるとしている。

以上から、業務命令違反については、これを拒否したＹの行為は、就業規則の懲戒事由に該当し、職場離脱も同様就業規則の懲戒事由に当たる。

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2006年12月21日08:00

カテゴリ: 気になる労務情報

労働事件判例をよむ（電電公社帯広局事件①、最Ｓ61.3.13第一小判）

社会保険労務士の深津です。

就業規則に関する労働判例として、電電公社帯広局事件を取り上げます。

（キーワード）就業規則　懲戒　業務命令　受診拒否

「一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示、命令できる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである」
・・・「従って、使用者が業務命令をもって指示、命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるもの」として、労働契約の範囲内で業務命令できると示唆している。

「使用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点においても、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。」として、合理的な労働条件を定める就業規則は法規範性まで認められているので、就業規則の内容は労働契約の内容をなしているといえ、労働者が労働力の処分を使用者に許諾した範囲内といえるのでその労働契約に対する使用者の指示・命令としての業務命令に従う義務があるといえる。

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2006年12月20日08:00

カテゴリ: 気になる労務情報

就業規則に関する主な判例を読む（秋北バス事件から）

社会保険労務士の深津です。

秋北バス事件の判例から次のようなことが読めます。

「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法規範性が認められるに至っているものということができる」
合理的な労働条件を定めた就業規則に対しては、法規範性まで認めたものである。

また労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきであるとし、周知及び同意がなかったとしても、法規範性が認められる就業規則については有効であるといえる。
「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」としているが、
「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善を待つほかない」として、合理的な労働条件を定める就業規則の有効性を示している。

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2006年12月19日11:00

カテゴリ: 気になる労務情報

高額療養費の現物給付化（H.19.4.1から）

社会保険労務士の深津です。

平成１９年４月から、７０歳未満の一医療機関における入院に係る高額療養費を現物給付化し、窓口での支払を自己負担限度額にとどめることとなります。

今まで、患者負担が高額になったり、申請漏れがあったのか減少する効果が考えられます。

具体的には、例えば医療費が約１００万円の場合、今まではその３割である３０万円を患者さんが病院に支払をして、高額療養費である約２１万円を保険者に直接支給申請して返還してもらっていました。
これが、平成１９年４月１日以後は、この場合限度額である９万円を病院に支払って、高額療養費である２１万円は病院から保険者に対して請求するような形になります。

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2006年12月15日10:00

カテゴリ: 気になる労務情報

労働時間規制除外の年収要件

社会保険労務士の深津です。

労働時間規制除外の年収要件で、労働条件審議会に厚生労働省が最終報告案を提示しました。
それによりますと、解雇の金銭的解決などは先送りになり、労働時間規制除外の年収要件は、８００万円から９００万円となり、対象者は、かなりしぼりこまれることになります。
ただし、具体的な金額は現段階では盛り込まれず、来年の労基法改正に盛り込んでいく様相です。

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2006年12月14日10:00

カテゴリ: 気になる労務情報

就業規則に関する主な判例（秋北バス事件判決の要旨）

社会保険労務士の深津です。

秋北バス事件（最昭43.12.25大判）

(判決の要旨)
　元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」（労働基準法２条１項）が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている（民法92条参照）ものということができる。
　そして、労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に立って、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。すなわち、同法は、一定数の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成を義務づける（89条）とともに、就業規則の作成・変更にあたり、労働者側の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出で、（90条参照）、かつ、労働者に周知させる方法を講ずる（106条１項、なお、15条参照）義務を課し、制裁規定の内容についても一定の制限を設け（91条参照）、しかも、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる（92条）ものとしているのである。これらの定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を有するに至っている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法は、さらに進んで、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」ことを明らかにし（93条）就業規則のいわゆる直律的効力まで背認しているのである。
　右に説示したように、就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。
　新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善に待つほかない。
　停年制は、〈中略〉人事の刷新・経営の改善等、企業の組織及び運営の適正化のために行われるものであって、一般的にいって、不合理な制度ということはできない。また、本件就業規則については、新たに設けられた55歳という停年は、産業界の実情に照らし、かつ、Y会社の一般職種の労働者の停年が50歳と定められていることとの比較権衡からいっても、低きに失するともいえない。しかも、本件就業規則条項は、停年に達したことによって自動的に退職するいわゆる「停年退職」制を定めたものではなく、停年に達したことを理由として解雇するいわゆる「停年解雇」制を定めたものと解すべきであり、同条項に基づく解雇は、労働基準法第20条所定の解雇の制限に服すべきものである。さらに、本件就業規則条項には、必ずしも十分とはいえないにしても、再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによって生ずる過酷な結果を緩和する道が開かれているのである。しかも、原審の確定した事実によれば、現にXらに対しても引き続き嘱託として、採用する旨の再雇用の意思表示がなされており、また、Ｘら中堅幹部をもって組織する「輪心会」の会員の多くは、本件就業規則条項の制定後、同条項は、後進に譲るためのやむを得ないものであるとして、これを認めている、というのである。以上の事実を総合考慮すれば、本件就業規則条項は、決して不合理なものということはできず、同条項制定後、直ちに同条項の適用によって解雇されることになる労働者に対する関係において、Y会社がかような規定を設けたことをもって、信義則違反ないし権利濫用と認めることもできないから、Xは、本件就業規則条項の適用を拒否することができないものといわなければならない。

次回は秋北バス事件についての解説です。

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タグ：: 労働判例

2006年12月13日10:00

カテゴリ: 気になる労務情報

不利益変更法理（ノイズ研究所事件の裏表）

社会保険労務士の深津です。

年功序列賃金から成果型賃金への変更が平成18年6月22日東京高裁で1審から逆転で認められましたが、前回1審と2進の判決の違いをクローズアップさせました。

今回は、その判決から見える不利益変更法理を確認したいと思います。
不利益変更法理は、確立されており今回の1審、2審ともほぼこの内容に沿って合理性の判断が認められています。

今回の高度な合理性の基準に、賃金総額原資を減らしていないということがあります。つまり、賃金を減額する目的ではなく、頑張った者により成果が反映されるよう分配の仕組みを変えたということです。判決では、賃金額決定の仕組み、基準を変更するものであるとしています。
ここで、考えなければならないのは、高度の業務上の必要性がある企業で賃金変更する場合に、賃金総額原資が減らさざるを得ない場合です。
この場合は、私の私見ですが、賃金の切下げと整理解雇ということで考える必要があるのではないかと思います。

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2006年12月12日19:23

カテゴリ: 気になる労務情報

不利益変更法理（ノイズ研究所事件の裏表）

社会保険労務士の深津です。

年功序列賃金から成果型賃金への変更に関して、平成18年6月22日東京高裁は、変更を認める判決を出しました。（ノイズ研究所事件）

１審では、逆に企業側が敗訴しています。
通常、就業規則の不利益変更でしかも賃金・退職金などの場合は、高度の必要性に基づいた合理的なものが要求されますが、１審・２審とも高度の業務上の必要性は認められています。
争点となったのは、代償措置としての経過措置・緩和措置です。
変更に伴う賃金減額に対して、１年目は１００％、２年目は５０％という経な過措置が設けられたわけですが、１審では２年間の経過措置では短く代償措置としては不十分で変更内容の相当性を否定したものでした。
２審では、経過措置はいささか性急なものであり、柔軟性に欠ける嫌いがあるものの、それなりの緩和措置を認めています。

私が言いたいのは、経過措置を３年にしたからと言って、かならずしも認められるわけではないが、ノイズ研究所事件のように他の要件を充たしている場合は、
逆に３年でも可能ということです。

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2006年12月11日09:00

カテゴリ: 気になる労務情報

外国人の研修・実習制度

社会保険労務士の深津です。

外国人労働者の研修制度と実習制度についての問題点について検討します。

まず、受入機関の問題です。
第1次受入機関として協同組合である必要がある場合に、実態として、受入事業をやろうと思っている方が、まず企業に例えば外国人をこのように活用することができると企業に説明してその受入をしないかと企業を集めて組合を組織するということが行われています。

研修制度の問題点は、上記とも関連しますが、研修生としてではなく単純労働者として企業は考えている場合が多いと考えられます。
研修生として受け入れた場合、労働者ということにはなりませんから、最低賃金や労働基準法の制約はありません。
あくまで、研修生がわが国滞在中の生活に要する実費を研修費として支給するだけです。前回説明しました平均６～7万円というのがこれにあたります。
つまり、実費は現物支給するならば極端なことを言えば、０円でも構わないわけです。
また、時間外労働・休日活動はさせてはならないのですが、これに対しても疑問があります。

これらに対して、厚生労働省の研究会は、最低賃金を適用したらどうかなど議論されていますが、よく考えてみるとこれは研修制度なのでそもそも最低賃金がどこからでてくるのか不思議です。税務上も実費の範囲内については源泉徴収する必要もありません。
そういうことではなく、研修制度として確立しているかどうかを議論すべきではないでしょうか。

実習制度の問題点としては、日本人労働者と同等の賃金ということですが、実際には地域別最低賃金が支払われている例が多いです。本来は、産業別最低賃金で見る必要があります。
同等については、わが国ではパートタイマーと正社員という問題がありますが、非常に難しい問題になると思われます。

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タグ：: 外国人労働者

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