社会保険労務士ブログ : 2007年05月 - livedoor Blog（ブログ）

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2007年05月

2007年05月31日17:03

カテゴリ

労働保険年度更新

社労士のMです。

労働保険料の年度更新の申告・納付の期日が近づいてきました。

今回の労働保険料の年度更新は以前に申し上げたように、雇用保険料率の改正案が国会を通過するのが遅れたために、申告・納付の期日が延期となり、6月11日になりました。
年度更新の期日の変更についてはあまりニュース等で取り上げられることもないうえに、5月20日期日と記載されている書類があることもあり、ご心配されている事業主様
も多いかと思いますが、6月11日で間違いありませんので…

労働保険料の申告が終わると今度は社会保険の標準報酬の定時決定の時期になります。
春から初夏にかけては入社・退職の手続き、年度更新、標準報酬の定時決定と定期業務が目白押しですが、それが終われば少し落ち着いて仕事ができるかな～と7月が来るのを首を長くして、待っているところです.｡ﾟ+.(･∀･)ﾟ+.ﾟ

タグ：: 労働保険

2007年05月28日11:08

カテゴリ: 気になる労務情報

人事制度（人財の終身雇用）

社労士のＦです。

当事務所では、人財の終身雇用をテーマに人事制度を考えています。

先のブログにて、雇用の流動化やグローバル化などをキーワードに考えていく
必要があると申しましたが、
我々の人事制度のコンセプトは、下記の２つです。
（1）人財の終身雇用
（2）企業ＤＮＡ

１．人事制度の目的・役割の明確化

なぜ、人事制度を導入するのか？について、明らかにしておく必要があります。
我々は、企業経営サポートの手段としてとらえます。
そして、その手段として機能さすために次の４つを行います。
（1）人財の評価
（2）処遇
（3）人財の育成
（4）人財の能力開発

上記の人財の評価には、処遇に連動さすための評価、人財を育成するための
評価、人財を抜擢するための評価があります。

次回は、人財の終身雇用についてです。

イースリーパートナーズ社労士事務所

タグ：: 人事制度; 終身雇用

2007年05月25日20:47

カテゴリ: 気になる労務情報; 気になる労務情報

「保険料（標準報酬月額）」はこうして決まります

　Ｈです

自分の給与明細で控除されている社会保険料がどのように決定されているか
ご存知ですか？

被保険者である方はもちろん事業主の方からも自身の保険料がどのように決定されているかご存知ではない方が多く、今月の総支給額が同僚と同じなのに何故控除されている保険料が違うの？とのお問い合わせがよくあります。

　「保険料（標準報酬月額）」はこうして決まります

健康保険では、皆様の報酬に基づいて収入の1ヵ月相当額（標準報酬月額）が決められ、これによって毎月の保険料額が計算されます。また、傷病手当金、出産手当金の給付を行うときにも、標準報酬月額に基づいて、支給額が計算されます。

標準報酬月額と標準賞与額

健康保険では、保険料は被保険者の収入に応じて決められます。しかし、残業手当などで毎月のように変わる報酬をそのまま保険料の計算の基準にするのでは、事務的に大変煩雑になってしまいます。

そこで単純化した「報酬月額」という47等級の表（それぞれの枠に6,000円～60,000円の幅がある）をつくり、皆様の報酬をあてはめて毎月の収入相当額を固定化させることにより、計算しやすくしています。この47に区分された金額（58,000円～1,210,000円）を「標準報酬月額」といいます。

また、賞与については標準賞与額に基づき計算します。

標準賞与額は賞与の1,000円未満の端数を切り捨てた額、年度内（4～3月）の累計540万円を上限とします。

標準報酬月額を決める時期

・就職したとき初任給（基本給、各種手当、残業代見込、通勤手当、等）などを
　基礎にして決めます。
・毎年7月1日（定時決定）
　 4・5・6月の報酬をもとに、標準報酬を決め直します。これを「定時決定」といい　ます。決定した標準報酬は、その年の9月1日から翌年8月31日までの1年間適用され　ます。
・給料が大幅に変動したとき（随時改定）
昇給などによる固定的賃金の変動もしくは賃金体系の変動があった場合、変動月から　3ヶ月間の報酬の平均額が2等級以上の差があったとき、標準報酬月額を臨時に決め　直します。これを「随時改定」といいます。
・育児休業等終了後に職場復帰し、給料等が下がったとき（育児休業等終了時改定）　育児休業等を終了して職場復帰した被保険者が3歳未満の子を養育している場合で、　短時間勤務制度等により給料等が下がった場合は、被保険者の申し出により、標準　報酬月額を決め直します。
　この場合、固定的賃金の変動の有無を問わず、かつ従前と比較して1等級しか報酬が　変わらない場合であってもよいとされています。

報酬の範囲

健康保険でいう「報酬」には、給料、俸給、通勤手当など、被保険者が労務の対償として受けるものはすべて含まれます。支払われたものが金銭であろうと現物であろうと、労務の対償であれば、含まれるわけです。賞与も保険料の計算基礎となっていますが、まったく臨時の収入、たとえば慶弔金や大入袋のようなものは除かれます。

この決定された標準報酬月額の等級に応じて保険料が徴収されています。
決定された時の等級が同じであれば残業などで支給額が多かった同僚と、残業が少なく支給額が少なかった方の徴収されている保険料が同じで何故？その月の支給額がたまたま同僚と同じであっても決定された時の等級が違えば徴収される保険料が違いまたまた何故？という現象が発生しますが保険料の決定の仕方をご理解いただければ多少疑問もご解決いただけるのではないでしょうか？

イースリーパートナーズ社労士事務所

タグ：: 算定基礎届; 定時決定; 社会保険料

2007年05月24日13:14

カテゴリ

製品回収

社労士のMです。

最近、新聞等で製品の自主回収の社告をよく見かけます。
回収原因は製品不良、欠陥商品等です。

今年の初めには有名な某洋菓子メーカーの衛生管理体制が問題となり、
生菓子の販売が中止されることになりました。
しかし、大手流通各社は生菓子以外の一般菓子の撤去も行いました。
撤去理由は顧客の要望に応えてとのことですが、実際その洋菓子メーカーの一般菓子を販売していた販売店に苦情は一切なく、逆に売り上げが増加したそうです。

リスクに対する大企業の姿勢は大切ですが、過剰な反応はどうなのかとも
思います。

ただ、コンプライアンスや企業の社会的責任を問われる世の中なので、
仕方ないのかもしれませんね

φ(．． )

2007年05月23日15:21

カテゴリ: 気になる労務情報

人事制度（人財の終身雇用）

社労士のＦです。

理想の人事制度とはどういうものでしょうか？

私が現在推奨している人事制度は「人財の終身雇用制度」ですが、その前に、様々な企業で導入されている人事制度をもとに、まずは、どういう人事制度が理想なのかを検証していきたいと思います。

まず、世の中の動きについて、キーワードを何点かあげてみると、
少子高齢化
高学歴化
グローバル化
雇用の流動化
非正社員化
情報化
デジタル化
女性の社会進出
コンプライアンス
Ｍ＆Ａ
・・・・
これら以外にもたくさんありますが、人事制度を考える上ではすべて見定める必要があります。
特に、従業員の海外比率が増加していく中、世界標準みたいな人事制度を考える必要もあります。

イースリーパートナーズ社労士事務所

タグ：: 人事; 終身雇用; 人財

2007年05月22日15:34

カテゴリ: 年金

パート労働者の厚生年金適用に関するワーキンググループの報告書について（1）

社労士のＦです。

パート労働者の厚生年金適用に関するワーキンググループの報告書から気になる文言を取り上げてみたいと思います。

その中で（適用拡大に関する「誤解」について）にこのような文言があります。

③「第３号被保険者や遺族年金がある以上結局払い損ではないか」に対して、
「現在保険料負担がない第３号被保険者である主婦は適用拡大に反対の者が多い」といった意見や「サラリーマンの妻であれば夫の死亡後には遺族年金が支給されるのだから厚生年金の被保険者となっても損ではないか」といった意見がある。
　しかし、老後に夫婦で生活する期間は長くなっており、その期間は妻分の厚生年金を受給できるのだから、こういった見解は当たらないのではないか。
　さらに、今後は、このような夫の扶養を前提とした制度は次第に見直されていく可能性がある。パート労働者に対して厚生年金の適用を拡大しておくことは、女性の老後の所得保障を充実するとともに、このような制度を見直していく上で前提となる重要な取組みであり、これらがあるから適用拡大は不適当という見解は本末転倒ではないかと考えられる。

傍線部分は、すでに遺族年金の見直しを図ろうとするものです。
本年４月より、遺族年金の支給方法がまず自分の老齢年金から支給して今までもらえるべき遺族年金から老齢年金を引いた額が新しい遺族年金という形に変わりましたが、こう考えるとその複線の一歩かもしれません。また、額は同じだと思っても老齢年金の場合は税金もかかりますし、在職老齢年金にもひっかかってきます。

今後女性の方で、旦那が死亡した後遺族年金が支給されないという事であれば、
離婚分割、３号分割をしておくほうがとくという事になり、政府の方針は
離婚を奨励していく事になります。

イースリーパートナーズ社労士事務所

2007年05月17日18:34

カテゴリ: 気になる労務情報

雇用対策法の改正

社労士のＭです。

2月13日に、雇用対策法の改正法案が今国会に提出されました。

この改正法案が成立すると平成13年以来6年ぶりの改正となります。

改正法案の主な柱は

①雇用対策の基本的方向
②青少年の応募機会の拡大等
③募集・採用に係る年齢制限禁止の義務化
④外国人の適正な雇用管理
の4点です。

①については人口減少下における就業の促進を図ること
②については青少年の募集方法の改善や実践的な職業能力開発向上により、雇用機会の確保を図ることを事業主の努力義務とする
③については、募集採用に係る年齢制限の禁止を努力規定から義務規定に引き上げ
④ついては外国人労働者を雇用する事業主に対して、氏名、在留資格、在留期間などの雇用状況の届け出を義務付ける等
が提案されています。

この改正で事業主様に対しての義務規定が増えることになりそうです。

タグ：: 雇用対策法

2007年05月16日08:15

カテゴリ: 気になる労務情報

ほめられる事に弱い社労士

社労士のＦです。

自分でも画期的と思われる手法をある事業所の社長にご提案しました。
するとその社長からＦ先生はさすがだなと言われちゃったのです。

「何ぼなんでも、さすがの僕かて、そんなホンマの事、ズバズバ言われたら、
　なんか最高に照れるし、うれしかった」

その手法は決して明かされることがないものです。

2007年05月15日19:07

カテゴリ: 気になる労務情報

本日の失態

社労士のＦです。

本日の運勢は良いはずだったのですが、
大阪の素晴らしい弁護士事務所を訪問させてもらった後、
乗換駅で、違う方面の電車に乗ってしまい、
しかも、しばらくの間気がつかず、大幅の時間のロスをしてしまいました。

大失態でした。

2007年05月13日01:04

カテゴリ: 気になる労務情報; 気になる労務情報

雇用保険法が変わります。

Ｈです

今日は、雇用保険法等の一部を改正する法律の概要の一部を
あげておきますので、ご参考にしていただければと思います。

1.雇用保険の受給資格要件が変わります
・これまでの週所定労働時間による被保険者区分（短時間労働者以外
　一般被保険者/短時間被保険者）をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件を
　一本化します。
・原則として、平成19年10月1日以降に離職された方が対象となります。

　　〔旧〕・短時間労働者以外の一般被保険者
　　　　　　　　　　　　　　　⇒6月（各月14日以上）
　　　　　・短時間労働被保険者（週所定労働時間20～30時間)
　　　　　　　　　　　　　　　⇒12月(各月11日以上）

　　〔新〕雇用保険の基本手当を受給するためには、
　　　　　週所定労働時間の長短にかかわらず、原則、
　　　　　12月(各月11日以上)
　　　　　の被保険者期間が必要。
　　　　　※倒産・解雇等により離職された方は6月(各月11日以上）が必要。
　　　　　　詳しくは条件等は、都道府県労働局職業安定部又はお近くの
　　　　　　ハローワークにお問い合わせください。

2．育児休業給付金の給付率が50％に上がります
・給付率を休業前賃金の40％から50％に引上げます。
・平成19年4月1日以降に職場復帰された方から平成22年3月31日までに育児休業を開始　された方までが対象となります。
　　
　　〔旧〕　休業期間中　30％＋職場復帰後6ヶ月　10％

　　〔新〕　休業期間中　30％＋職場復帰後6ヶ月　20％
　　
　※　育児休業給付の支給を受けた期間は、基本手当の算定基礎期間から
　　　除外されます(平成19年10月1日以降に育児休業を開始された方に適用）。

3．教育訓練給付の要件・内容が変わります。
・本来は「3年以上」の被保険者期間が必要である受給要件を、当分の間、
　初回に限り「1年以上」に緩和します。
・また、これまで被保険者期間によって異なっていた給付率及び上限額を
　一本化します。
・いずれの措置も、平成19年10月1日以降に指定講座の受講を開始された方が
　対象となります。

　　〔旧〕　被保険者期間3年以上5年未満　20％(上限10万円）
　　　　　　被保険者期間5年以上　　　　 40％（上限20万円）

　〔新〕　被保険者期間3年以上　20％(上限10万円）
　　　　　　(初回に限り、被保険者期間1年以上で受給可能）