2008年02月
2008年02月26日
2008年02月25日
人件費総額
人件費総額について、記載してみたいと思います。
通常人件費といえば、
（1）給料の総額
（2）給料、賞与の総額
（3）それらに社会保険料の会社負担などの法定福利費を足したもの
（4）それらに住宅サポートや慶弔関係、レクリエーションなどの法定外福利費を足したもの
（5）さらに退職金まで足したもの
（6）さらに採用費用まで足したもの
とらえ方はいろいろありますが、（5）までの割合、（3）までの割合、（4）までの割合はとらえておく必要があります。
また、それらに対する時給を個人別に把握して検討しておく必要があります。
日経連が２００６年度福利厚生調査を行いましたが、
従業員１人１ヶ月当たりの加重平均で
法定福利費 ７６，４３７円
法定外福利費２８，３５０円
合計 １０４，７８７円で、やはり厚生年金が上がったこともあり、前年度より増加しました。
現金給与総額に対する福利厚生費の割合は、１７．８％
法定福利費の割合は、１３％、法定外福利費は４．８％です。
退職金費用を含めた福利厚生費の割合は、３０．９％になります。
単純に人一人雇用すると、×１．３は最低必要になります。
管理監督者に対して時間外手当を支払うと、単純に時間外手当のみでなく、法定福利もアップすること忘れてはなりません。
イースリーパートナーズ社労士事務所
通常人件費といえば、
（1）給料の総額
（2）給料、賞与の総額
（3）それらに社会保険料の会社負担などの法定福利費を足したもの
（4）それらに住宅サポートや慶弔関係、レクリエーションなどの法定外福利費を足したもの
（5）さらに退職金まで足したもの
（6）さらに採用費用まで足したもの
とらえ方はいろいろありますが、（5）までの割合、（3）までの割合、（4）までの割合はとらえておく必要があります。
また、それらに対する時給を個人別に把握して検討しておく必要があります。
日経連が２００６年度福利厚生調査を行いましたが、
従業員１人１ヶ月当たりの加重平均で
法定福利費 ７６，４３７円
法定外福利費２８，３５０円
合計 １０４，７８７円で、やはり厚生年金が上がったこともあり、前年度より増加しました。
現金給与総額に対する福利厚生費の割合は、１７．８％
法定福利費の割合は、１３％、法定外福利費は４．８％です。
退職金費用を含めた福利厚生費の割合は、３０．９％になります。
単純に人一人雇用すると、×１．３は最低必要になります。
管理監督者に対して時間外手当を支払うと、単純に時間外手当のみでなく、法定福利もアップすること忘れてはなりません。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年02月22日
契約3回更新で雇止め予告が必要に
Ｈです
労働新聞からの抜粋ですが
厚生労働省は、3月1日から労働基準法第14条第2項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を一部改正する。雇止め予告をしなければならない対象に、有期契約を3回以上更新した場合を追加する。
同基準は、有期労働契約にかかわるトラブルの防止と敏速な解決を目的としている。雇止め予告に関しては現在、1年を超える契約期間を締結したり、1年以下の契約期間が反復更新されて1年を超えた場合が対象になっている。今回の改正で期間が1年を超えて継続しないケースでも、3回以上の契約更新をすると新しく雇止め予告が必要になります。雇止め予告は契約更新しない場合少なくとも30日前までに行わなければならない。又更新しない理由について労働者が証明書を請求した時は、遅滞なく更新しなければならない（同第3条）。
雇止めについては今までの更新の際も、事業主のほうから退職手続の段でご相談になるケースが多く、前回更新時に更新しない場合の条件を必ず従業員の方にご説明いただくこと。前述のとおり契約更新しない場合は従業員の方に少なくとも30日前に雇止め予告を出す事が必要です。ご確認宜しくお願い致します
労働新聞からの抜粋ですが
厚生労働省は、3月1日から労働基準法第14条第2項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を一部改正する。雇止め予告をしなければならない対象に、有期契約を3回以上更新した場合を追加する。
同基準は、有期労働契約にかかわるトラブルの防止と敏速な解決を目的としている。雇止め予告に関しては現在、1年を超える契約期間を締結したり、1年以下の契約期間が反復更新されて1年を超えた場合が対象になっている。今回の改正で期間が1年を超えて継続しないケースでも、3回以上の契約更新をすると新しく雇止め予告が必要になります。雇止め予告は契約更新しない場合少なくとも30日前までに行わなければならない。又更新しない理由について労働者が証明書を請求した時は、遅滞なく更新しなければならない（同第3条）。
雇止めについては今までの更新の際も、事業主のほうから退職手続の段でご相談になるケースが多く、前回更新時に更新しない場合の条件を必ず従業員の方にご説明いただくこと。前述のとおり契約更新しない場合は従業員の方に少なくとも30日前に雇止め予告を出す事が必要です。ご確認宜しくお願い致します
2008年02月21日
労働契約法の施行
労働契約法が平成２０年３月１日より施行されることになりました。
それに伴い、事務次官等の通達も発令されましたので、私なりの注意点を記載したいと思います。
（1）就業規則の変更による労働契約の変更について
就業規則の変更が合理的である必要がありますが、争った場合、合理的であるかどうかの評価を基礎づける事実（評価根拠事実）は、使用者側に立証責任があります。
従いまして、合理的な理由があるかどうかをしっかり検討する必要があります。
労働契約法第１０条において、
�］�働者の受ける不利益の程度
�∀�働条件の変更の必要性
�Ｊ儿晃紊僚�業規則の内容の相当性
�は�働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情
と明記されました。これは、就業規則による不利益変更法理を条文に規定したわけですが、それではこれらはどういうことでしょうか。
「労働契約法の施行について」の通達においては下記のように示されましたので、しっかりとその状況においてこれらについて確認する必要があります。
� 嶇�働者の受ける不利益の程度」については、個々の労働者の不利益の程度をいう。
�◆嶇�働条件の変更の必要性｣は、使用者にとっての就業規則による変更の必要性をいうものである。
��「変更後の就業規則の内容の相当性」は、就業規則の変更の内容全体の相当性をいうものである。
�ぁ嶇�働組合等との交渉の状況」は、交渉の経緯、結果等をいうものである。
�ぁ屬修梁召僚�業規則の変更に係る事情」は、上記を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮される事をいう。とあります。
これらから、問題となるのは「給与の変更」「退職金の変更」「労働時間」の変更で不利益の程度が大きいことが示されています。
判例では、上記に加え、「代償措置」最近では「経過措置」も重要な要件となっております。これらが十分に施され、立証できるようにしておく必要があります。
イースリーパートナーズ社労士事務所
それに伴い、事務次官等の通達も発令されましたので、私なりの注意点を記載したいと思います。
（1）就業規則の変更による労働契約の変更について
就業規則の変更が合理的である必要がありますが、争った場合、合理的であるかどうかの評価を基礎づける事実（評価根拠事実）は、使用者側に立証責任があります。
従いまして、合理的な理由があるかどうかをしっかり検討する必要があります。
労働契約法第１０条において、
�］�働者の受ける不利益の程度
�∀�働条件の変更の必要性
�Ｊ儿晃紊僚�業規則の内容の相当性
�は�働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情
と明記されました。これは、就業規則による不利益変更法理を条文に規定したわけですが、それではこれらはどういうことでしょうか。
「労働契約法の施行について」の通達においては下記のように示されましたので、しっかりとその状況においてこれらについて確認する必要があります。
� 嶇�働者の受ける不利益の程度」については、個々の労働者の不利益の程度をいう。
�◆嶇�働条件の変更の必要性｣は、使用者にとっての就業規則による変更の必要性をいうものである。
��「変更後の就業規則の内容の相当性」は、就業規則の変更の内容全体の相当性をいうものである。
�ぁ嶇�働組合等との交渉の状況」は、交渉の経緯、結果等をいうものである。
�ぁ屬修梁召僚�業規則の変更に係る事情」は、上記を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮される事をいう。とあります。
これらから、問題となるのは「給与の変更」「退職金の変更」「労働時間」の変更で不利益の程度が大きいことが示されています。
判例では、上記に加え、「代償措置」最近では「経過措置」も重要な要件となっております。これらが十分に施され、立証できるようにしておく必要があります。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年02月20日
労働契約法の施行
労働契約法が平成２０年３月１日より施行されます。
それに伴い、事務次官通達等が発令されましたので、その中で私なりに注意点をあげてみます。
（1）労働者について
労働契約法第２条において、労働者については「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」とさてており、この判断については、労働基準法第９条の「労働者」と同様に考えます。
注意すべき点は、民法上の「請負」「委任」「非典型契約で労務提供する者」であっても、実態として使用従属関係があれば「労働者」に該当するという事です。
使用者については、労働基準法上の使用者より狭い概念であり、個人企業であれば個人事業主、法人であれば法人そのものになります。
（2）労働契約について
労使対等とうたわれているのは、勘違いしやすく労働者保護の観点からきています。
労働契約法において、権利濫用として第３章に「出向」「懲戒」「解雇」に関する権利濫用が規定されていますが、それ以外であっても権利濫用はできない事が、法第３条第５項においてまとめて規定されています。
労働契約については、理解の促進を強く促しており、契約内容がお互いにあいまいにならないようお互い自覚できるように締結する必要があります。
（3）安全への配慮について
労働契約に特段の記載等なくても、労働契約上の付随義務として当然に安全配慮義務を負う事が明らかにされました。
労働契約の変更については、次回において記載します。
イースリーパートナーズ社労士事務所
それに伴い、事務次官通達等が発令されましたので、その中で私なりに注意点をあげてみます。
（1）労働者について
労働契約法第２条において、労働者については「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」とさてており、この判断については、労働基準法第９条の「労働者」と同様に考えます。
注意すべき点は、民法上の「請負」「委任」「非典型契約で労務提供する者」であっても、実態として使用従属関係があれば「労働者」に該当するという事です。
使用者については、労働基準法上の使用者より狭い概念であり、個人企業であれば個人事業主、法人であれば法人そのものになります。
（2）労働契約について
労使対等とうたわれているのは、勘違いしやすく労働者保護の観点からきています。
労働契約法において、権利濫用として第３章に「出向」「懲戒」「解雇」に関する権利濫用が規定されていますが、それ以外であっても権利濫用はできない事が、法第３条第５項においてまとめて規定されています。
労働契約については、理解の促進を強く促しており、契約内容がお互いにあいまいにならないようお互い自覚できるように締結する必要があります。
（3）安全への配慮について
労働契約に特段の記載等なくても、労働契約上の付随義務として当然に安全配慮義務を負う事が明らかにされました。
労働契約の変更については、次回において記載します。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年02月18日
ちょっと一息
人事について統計をあれこれ加工していたところ、数学の知識を結構忘れていました。そこで簡単な数学を見直そうと思い、何冊か本をぱらぱらめっくて眺めていると本当に忘れているもんですよ。
今からあげるのはほんの一例ですが、どのくらい覚えていますか？
素数
素因数分解
ユークリッドの互助法
有理数、無理数
平方根と絶対値
2次方程式の解の法則
数列
１次関数、２次関数
集合
微分･積分
どうです、なんか覚えていますよね。
我々特にビジネスで使うのであれば、特に統計・確立などは重要であると思いますし、もう一度おさらいする事で幅が広がります。
また、今ではパソコンという便利なツールがありますので、
クセルを使えば簡単に回帰分析や最小２乗法により分析ができちゃいます。
たまたま興味をもってしましましたので、ちょっと没頭してみたいなと思っています。
今からあげるのはほんの一例ですが、どのくらい覚えていますか？
素数
素因数分解
ユークリッドの互助法
有理数、無理数
平方根と絶対値
2次方程式の解の法則
数列
１次関数、２次関数
集合
微分･積分
どうです、なんか覚えていますよね。
我々特にビジネスで使うのであれば、特に統計・確立などは重要であると思いますし、もう一度おさらいする事で幅が広がります。
また、今ではパソコンという便利なツールがありますので、
クセルを使えば簡単に回帰分析や最小２乗法により分析ができちゃいます。
たまたま興味をもってしましましたので、ちょっと没頭してみたいなと思っています。
2008年02月14日
2008年02月13日
調停代理人
社労士のMです。
今年に入って、個別労働紛争の代理人となったのですがその紛争が先日解決し、大変うれしく思っているところです。
そこで今日はこの個別労働紛争のことについてお話してみます。
都道府県の労働局には紛争解決のために援助をしてくれる制度があります。
ひとつは各都道府県の労働局総務部企画室で行われている解雇、配置転換、退職勧奨、いじめ・嫌がらせ、募集・採用等労働問題に関する紛争の解決を援助するあっせんという制度です。
あっせんというのはどういうものなのでしょうか。
個別労働関係紛争があって悩んでいても、従来は、裁判や民事調停しか解決の手段はありませんでした。でもこのあっせんという制度を利用すると裁判等をせずに、話し合いで解決することができます。
紛争当事者の間に第三者である紛争調整委員会の委員が入り、双方に働きかけあっせん案を提示するなど解決への糸口を見出す制度です。
ただし、このあっせんという制度は裁判等のように強制力はありませんので当事者一方が参加しなければあっせんが開始されないので打ち切りとなります。
もうひとつは労働局雇用機会均等室で行われる調停という制度です。この制度は男女雇用機会均等法に関わる紛争の解決の援助をしてくれます。例えば女性差別やセクハラなどの紛争が該当します。調停は調停委員が双方の意見を聴き、両者の歩み寄りを促し、受諾勧告書案を提示するなど解決を促してくれます。
この制度も両者が受諾勧告書を受諾できない場合や歩み寄るのが難しいと調停委員が判断した場合は調停は打ち切りとなります。
労働局におけるこの二つの制度は裁判のように時間をかけずに話し合いで解決ができる制度です。
当事務所にはあっせんの代理人・調停の代理人の経験者がおりますので労働問題で悩んでおられる方はご相談ください。
http://www.jinji-roumu.jp/
今年に入って、個別労働紛争の代理人となったのですがその紛争が先日解決し、大変うれしく思っているところです。
そこで今日はこの個別労働紛争のことについてお話してみます。
都道府県の労働局には紛争解決のために援助をしてくれる制度があります。
ひとつは各都道府県の労働局総務部企画室で行われている解雇、配置転換、退職勧奨、いじめ・嫌がらせ、募集・採用等労働問題に関する紛争の解決を援助するあっせんという制度です。
あっせんというのはどういうものなのでしょうか。
個別労働関係紛争があって悩んでいても、従来は、裁判や民事調停しか解決の手段はありませんでした。でもこのあっせんという制度を利用すると裁判等をせずに、話し合いで解決することができます。
紛争当事者の間に第三者である紛争調整委員会の委員が入り、双方に働きかけあっせん案を提示するなど解決への糸口を見出す制度です。
ただし、このあっせんという制度は裁判等のように強制力はありませんので当事者一方が参加しなければあっせんが開始されないので打ち切りとなります。
もうひとつは労働局雇用機会均等室で行われる調停という制度です。この制度は男女雇用機会均等法に関わる紛争の解決の援助をしてくれます。例えば女性差別やセクハラなどの紛争が該当します。調停は調停委員が双方の意見を聴き、両者の歩み寄りを促し、受諾勧告書案を提示するなど解決を促してくれます。
この制度も両者が受諾勧告書を受諾できない場合や歩み寄るのが難しいと調停委員が判断した場合は調停は打ち切りとなります。
労働局におけるこの二つの制度は裁判のように時間をかけずに話し合いで解決ができる制度です。
当事務所にはあっせんの代理人・調停の代理人の経験者がおりますので労働問題で悩んでおられる方はご相談ください。
http://www.jinji-roumu.jp/
2008年02月12日
管理監督者 残業対策 仕事の中身
イースリーパートナーズ社労士事務所です。
本日は、判決ではなく管理監督者の見直しの前に根本にある一つの解決方法を示します。
なぜ、店長を管理監督者にして問題となっているか？（一意見ですよ）
企業→残業代を払わなくてよいから管理監督者にする
店長→残業代をもらえないから問題となる。
よくモチベーション講座等で「お金じゃなくても、モチベーションがあがる」などといわれていますが、この管理監督者の場合は、肩書きとかではありません。
では、なぜ企業が店長を何が何でも管理監督者に持っていくかをもっと詳細に考えると、
（1）店舗の開店時間が長い
（2）人手が足りない
（3）競争力の問題
（4）費用対効果の問題
などです。
朝１０：００から夜１２：００まで働いているケース。
なぜ、開店準備から閉店後片付けまでいなければならないのか。
開店準備や、閉店時のレジの集計、鍵の千錠こんなもの店長がやる必要ないと思いますよ。
私が、オーナーならもっと根本の労働時間が少なくてすみます。
そうすると、管理監督者にしなくても十分ですよ。
また、人でも確保できますよ。
考えても見てください。
毎日、ほとんど休憩もなく14時間労働し、休日も月1日有るか無いか。
私なら続きませんし、そんな店長の背中を見ていたら、将来も感じません。
それとも何か将来特別なエサでもあるのでしょうか？
多分、会社を上げて本格的にフランチャイズ化を考えたりしているのでしょうね。
「管理監督者残業対策セミナー」を実施します。
必見ですよ。
イースリーパートナーズ社労士事務所
本日は、判決ではなく管理監督者の見直しの前に根本にある一つの解決方法を示します。
なぜ、店長を管理監督者にして問題となっているか？（一意見ですよ）
企業→残業代を払わなくてよいから管理監督者にする
店長→残業代をもらえないから問題となる。
よくモチベーション講座等で「お金じゃなくても、モチベーションがあがる」などといわれていますが、この管理監督者の場合は、肩書きとかではありません。
では、なぜ企業が店長を何が何でも管理監督者に持っていくかをもっと詳細に考えると、
（1）店舗の開店時間が長い
（2）人手が足りない
（3）競争力の問題
（4）費用対効果の問題
などです。
朝１０：００から夜１２：００まで働いているケース。
なぜ、開店準備から閉店後片付けまでいなければならないのか。
開店準備や、閉店時のレジの集計、鍵の千錠こんなもの店長がやる必要ないと思いますよ。
私が、オーナーならもっと根本の労働時間が少なくてすみます。
そうすると、管理監督者にしなくても十分ですよ。
また、人でも確保できますよ。
考えても見てください。
毎日、ほとんど休憩もなく14時間労働し、休日も月1日有るか無いか。
私なら続きませんし、そんな店長の背中を見ていたら、将来も感じません。
それとも何か将来特別なエサでもあるのでしょうか？
多分、会社を上げて本格的にフランチャイズ化を考えたりしているのでしょうね。
「管理監督者残業対策セミナー」を実施します。
必見ですよ。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年02月11日
セブンイレブン 管理監督者 判決後の対応
タクシー運転手さんからのコメントでセブンイレブンは店長に対し全員時間外手当を支払うとありました。（日経新聞から）
マクドナルドの判決を受けての事です。
ただし、月30時間分ということですが、本当に守られるかどうかは・・・
それはそうです。ここの店長は入社２〜３年の方ですよ。
ここを通過して、初めてフランチャイズ店舗を指導するＯＦＣや（いわゆるスパーバイザー）や開発担当になるのですから、まさに名前だけとっているいい例です。
そして、店長を降りると一般の社員に戻るのですから、つまり管理監督者ではなく、見習い研修者というところでしょうか。
また、アルバイトなどが当日欠勤した場合など店長が全て対応することが多いでしょうから、深夜労働や休日労働がむちゃくちゃ増えそうですね。
でもみんな文句一つ言わずに明日に向かって頑張るのでしょう。
ちなみに残業代は支払うけれど管理監督者という名称はそのままにするそうです。
これは、セブンイレブン内部の呼び方なのでどうでもいいんでよ。（アタマヒカル）
しかし大変ですね。なんか最低賃金が1,000円とかいっていますし、パートについてはパートタイム労働法により、パートと店長の境目がわからなくなりますし、
経済に逆行する動きばかりでどうかなとも思われます。
家の近くのコンビニが閉店するほどショックなものはありません。
労働力人口が減るのだから、契約関係でいうと以前みたいに使用者が絶対に強いなどということはないのですがね。それこそパートの場合は嫌であればすぐ違うところを探したらいいと思っている方も多いみたいですしね。
あまり、これ以上書くと、掲示板みたいになりますからやめますが。
マクドナルドの判決を受けての事です。
ただし、月30時間分ということですが、本当に守られるかどうかは・・・
それはそうです。ここの店長は入社２〜３年の方ですよ。
ここを通過して、初めてフランチャイズ店舗を指導するＯＦＣや（いわゆるスパーバイザー）や開発担当になるのですから、まさに名前だけとっているいい例です。
そして、店長を降りると一般の社員に戻るのですから、つまり管理監督者ではなく、見習い研修者というところでしょうか。
また、アルバイトなどが当日欠勤した場合など店長が全て対応することが多いでしょうから、深夜労働や休日労働がむちゃくちゃ増えそうですね。
でもみんな文句一つ言わずに明日に向かって頑張るのでしょう。
ちなみに残業代は支払うけれど管理監督者という名称はそのままにするそうです。
これは、セブンイレブン内部の呼び方なのでどうでもいいんでよ。（アタマヒカル）
しかし大変ですね。なんか最低賃金が1,000円とかいっていますし、パートについてはパートタイム労働法により、パートと店長の境目がわからなくなりますし、
経済に逆行する動きばかりでどうかなとも思われます。
家の近くのコンビニが閉店するほどショックなものはありません。
労働力人口が減るのだから、契約関係でいうと以前みたいに使用者が絶対に強いなどということはないのですがね。それこそパートの場合は嫌であればすぐ違うところを探したらいいと思っている方も多いみたいですしね。
あまり、これ以上書くと、掲示板みたいになりますからやめますが。
