完全失業率

社労士のMです。

総務省が29日に発表した労働力調査によると6月の完全失業率は4.1％と前月より0.1ポイント悪化しました
悪化の原因は、物価高などを補うために求職した女性が増えたからとみられています。
また、有効求人倍率も前月を下回り、0.91倍になりました

今日はこの完全失業率等の指標となっている労働力調査というものがどういうものかをお話してみたいと思います。

労働力調査というのは、都道府県知事に任命された調査員が調査票を調査世帯に配布・回収する方法により、実施されています。この調査からは上記の≪完全失業率≫のほか≪就業者≫≪完全失業者の数≫等が得られます。
□調査方法
総務省統計局が基本的な計画を立案し、都道府県を通じて実施されます。
各世帯には調査員が訪問し、調査票を配布回収します。
□調査対象
全国の世帯から一部の世帯を統計的な方法によって無作為に抽出されます。
□調査の結果
調査結果のうち、基本集計結果（基礎調査票による調査結果）については、原則として調査月の翌月末に公表し、閣議に報告されます。
詳細集計結果（特定調査票による調査結果）については、原則として四半期ごとの最終調査月の翌々月末に公表されます。

労働力調査の調査対象は無作為に抽出されているようですが、私はまだ調査対象になったことはおそらくないように思います。
どんなものか一度経験してみたいです。

社労士と開業

社労士試験まであとわずかになり、最後のラストスパートをかけられているころでしょう？
この時期になると、社労士試験を受かった後、開業して飯を食っていけるかという話題になります。

私は、社労士だから食っていけないとか、税理士だから食っていけないとか、ではなく、あくまで本人次第だと思っています。
ようは、何であっても食っていける人は食っていけるし、食っていけない人は食っていけないのです。
また、私は口下手で人とのコミュニケーションが苦手だからとか言われる場合もあります。
口下手で引きこもり人間みたいな人でも、大成功している人を私はたくさん知っています。
また、口先ばかりでろくでもない人間でも、大成功している人を私はたくさん知っています。

ではどうやったら、うまくいくのか？

私が教えてほしいくらいです。

SRP認証

社労士のMです。

ホームページにもアップしていますが当事務所は社会保険労務士個人情報保護事務所認証制度（SRP認証制度）の認証を受けました。

この認証は、個人情報に対し適正な取り扱いがなされている事務所であると認められたという証明になります。
今後も業務受託しているお客様の個人情報の保護が最も重要な責務の一つと認識し、個人情報保護に関する確約を徹底していきます。

日雇労働派遣について

日雇労働派遣禁止の方向へ大筋、自民党・公明党も賛成に回り動いていくようです。
その中で、昨日テレビを見ていたら、たまたま２つの引っかかることが取り上げられていました。

１つは、日雇派遣を禁止するとかではなく、派遣会社を規制すべきということです。
特に賃金のピンハネを２５％も取るのはおかしい。
また、「第７回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会議事録」でも、出ておりましたが、正社員とのマージン差を表示するとか、一定率に抑えるとか。
馬鹿ではないでしょうか？
もともと派遣は専門職種の方を対象に、禁止されている労働者供給事業の中で一定の条件のもと、許可を与えて行っているものです。
もちろん、法違反をしている（二重派遣など）は論外としても、職種によってマージンを取るのが違うのは当たり前で、派遣会社もマージンの高い人間を集めるのに、それ相応の努力と費用をかけているのです。いくらマージンを乗せるかは全くの企業の自由であって、高ければおのずと淘汰されるのではないでしょうか？
そうすると、やはり日雇派遣の問題になってきます。
この問題は難しく、日雇派遣が禁止されたら日雇派遣労働者はどうなるのでしょうか？たとえば、直接雇用とかいう問題になると企業は、違う人間を採用するでしょう。また、ある一定期間を月18日以上とかいう条件で派遣を行った場合、企業も派遣会社も費用が増加し、派遣そのものが成り立たない事態も出てきます。
そして、日雇派遣が禁止する方向になったとたん、派遣会社がやっていけないから、簡単に廃業するらしいですよ。ほっとらかし（派遣社員も派遣会社で働く社員も）

２つめは、グッドウィルの廃業に伴って、派遣労働者ばからりがクローズアップされていますが、派遣会社で働いている社員はもっと悲惨です。
この実態を明らかにしていくと、それこそマクドナルドの管理・監督者（石嵜弁護士によれば二人格で監督もしくは管理の地位にある者という必要がある）どころでない問題がうずまいております。
このあと大変な混乱にならないといいのですがね・・・。

もう一つ、それにからんで外国人労働者の問題で、専門的職種に限定していたのが、３年をめどに、職種限定なしに受け入れるようです。
受け入れに関しては、専門機関を通して企業は受け入れることができるようです。
専門機関の要件は財産的な用件とかがあるようですが、詳しいことは一切はわかりません。

イースリーパートナーズ社労士事務所

ほっと一息

社労士のMです。

算定基礎届の提出を終えて、一息ついているところです。
この算定基礎届の提出が終わったら、事務の効率化をはかるための構想を練ろうと計画していたのでこれから考えていく予定です

話は変わりますが
この前の日曜日、私の弟が参加するピアノ発表会を聴きに行ってきました。
久しぶりのピアノ発表会は大変新鮮で楽しかったです。
いろんな年代の方のピアノ演奏を聴いて、最近練習をさぼりがちだった私もまた頑張って練習しようと思ったのですがなかなかそうはいきません
ただ、趣味で習うピアノはいい気分転換になります。
私も弟もこどもの頃もピアノを習っていたのですがその頃は嫌々習わせらているといった感じであまり好きではありませんでした。
大人になってから、姉弟そろって、また自らピアノを習い始めています

付加価値と労働分配率

社労士のＦです。

前回の私のブログの中で、付加価値について記載いたしましたが、
私が質問を受けた中で、最も中小企業に多いパターンを説明する必要が
あることに気付きました。

それは、赤字企業などでよくありますが、付加価値があまり多くない場合、
つまり、人件費も賄いきれないくらいの付加価値しかない場合、
労働分配率は全く役に立たないということです。
目標の労働分配率があっても、それを維持することはできても、適正な分配率をそこから図ろうと思っても無理であって、
実は中小企業の場合、財務体質もしっかりしていない場合が多いので、このような問題にすぐにぶつかってしまうのです。

前回財務諸表の粉飾について述べましたが、今回の絶対的な付加価値額が少ない場合も、あまり意味がないことを付け加えます。

次回は、上記のようなことがないことを前提に記載したいと考えます。

イースリーパートナーズ社労士事務所

算定基礎届

社労士のMです。

明日、7月10日は社会保険の算定基礎届の提出期限です。
そこで今日は社会保険の保険料の決定についてお話してみます。

健康保険・厚生年金保険の毎月の保険料は標準報酬月額に保険料率を乗じて算出されます。この標準報酬月額は資格取得時（入社時等）や定時（7月）および随時（固定給または給与体系が変更され、給与に大幅な変動があったとき）に決定されます。

この定時決定というのが算定基礎届になります。
定時決定は7月1日現在の加入者全員について、原則4月・5月・6月（ただし、給与を計算する基礎となった日数が17日未満のものは除く）に支払われた給与総額（年3回までの賞与は除く）を合算し、1ヶ月平均にした金額で標準報酬月額が決定されるものです。
ここで決定された標準報酬月額に基づく保険料はその年の9月から適用され、上記の随時決定に該当しない限り、翌年の8月までは毎月決まった額になります。

たまたま4月、5月、6月に残業が多かったりすると標準報酬月額の等級が上がり、1年間そのままの保険料になるということが起こります。その逆もあります。
保険料が高くなるのは困ると思う方も多いかもしれませんが、厚生年金保険は将来の年金額に反映されますので悪いことばかりではありません。

算定基礎届提出、お忘れのないようにお気をつけください。

付加価値と労働分配率について

社労士のＦです。
本日、クライアント先でたまたま労働分配率の話が出ましたので、
付加価値についてコメントしてみたいと思います。

適正な労働分配率を決める時、あるいは、当社の労働分配率はいったいいくらなのか
算定するとき、必要なものに付加価値というものがあります。

この付加価値は労使で成し遂げた結果であり、この付加価値に対して労働者に分配する割合を労働分配率、資本（経営者）に分配するものを資本分配率といいます。
資本に分配するといっても、経費や税金をこの分配されたものから支払い、その残りが利益や役員賞与、配当になります。
つまり労働者の賃金はこの付加価値を上げないと、同じ人数で同じ賃金をもらうなら、労働分配率が上がり、企業としては危機的状況になるのです。
いわんや、付加価値も出ていないのに昇給するなどというのは、もってのほかで、
付加価値が一定以上に上がった範囲内で昇給させることは、経営にとっては最も基本的なことです。

ただしここで一言いっておきたいことがあります。

特に中小企業でよくあることですが、正しい財務諸表であることが必須条件です。
本当は赤字なので銀行との関係を考慮して、黒字（粉飾決算という）になっているような財務諸表で分析しても何の意味ももたないばかりか、それで低く算定された労働分配率をみて喜んでいるようでは、マイナス以下だということです。

次回は、付加価値の出し方はいろいろありますが、どれがよいか検討してみる予定です。

イースリーパートナーズ社労士事務所

パワーハラスメント判決

社労士のＭです。

７月１日、松山地裁でパワーハラスメント（職権による人権侵害）による自殺を巡る訴訟の判決が出ました。
上司の執拗な叱責(しっせき)が原因で自殺したと労災認定された遺族が会社に１億４５００万円の損害賠償を求めた訴訟だったのですが「執拗な叱責は違法」として約３１００万円の支払いを裁判長は会社に命じました。
パワーハラスメント（職権による人権侵害）による自殺を巡る訴訟で損害賠償を認めた判決は異例ですが、遺族側は「夫の過失が大きいと指摘された点は納得できない」（本人の過失により、賠償額が減額されています。）と控訴を予定しているのだそうです。

自殺した男性は上司に何度も呼び出され、『この成績は何だ』などと叱責されていたようです。
裁判長は「社会通念上許される範囲を超える叱責があった」と認定しました。

遺族は控訴するようなので高裁の判決が気になるところです。