労働契約法が平成２０年３月１日より施行されることになりました。
それに伴い、事務次官等の通達も発令されましたので、私なりの注意点を記載したいと思います。

（1）就業規則の変更による労働契約の変更について
就業規則の変更が合理的である必要がありますが、争った場合、合理的であるかどうかの評価を基礎づける事実（評価根拠事実）は、使用者側に立証責任があります。
従いまして、合理的な理由があるかどうかをしっかり検討する必要があります。
労働契約法第１０条において、
�］�働者の受ける不利益の程度
�∀�働条件の変更の必要性
�Ｊ儿晃紊僚�業規則の内容の相当性
�は�働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情
と明記されました。これは、就業規則による不利益変更法理を条文に規定したわけですが、それではこれらはどういうことでしょうか。
「労働契約法の施行について」の通達においては下記のように示されましたので、しっかりとその状況においてこれらについて確認する必要があります。
�　嶇�働者の受ける不利益の程度」については、個々の労働者の不利益の程度をいう。
�◆嶇�働条件の変更の必要性｣は、使用者にとっての就業規則による変更の必要性をいうものである。
��「変更後の就業規則の内容の相当性」は、就業規則の変更の内容全体の相当性をいうものである。
�ぁ嶇�働組合等との交渉の状況」は、交渉の経緯、結果等をいうものである。
�ぁ屬修梁召僚�業規則の変更に係る事情」は、上記を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮される事をいう。とあります。

これらから、問題となるのは「給与の変更」「退職金の変更」「労働時間」の変更で不利益の程度が大きいことが示されています。
判例では、上記に加え、「代償措置」最近では「経過措置」も重要な要件となっております。これらが十分に施され、立証できるようにしておく必要があります。

イースリーパートナーズ社労士事務所


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