livedoor気になる労務情報
2008年07月22日
日雇労働派遣について
日雇労働派遣禁止の方向へ大筋、自民党・公明党も賛成に回り動いていくようです。
その中で、昨日テレビを見ていたら、たまたま２つの引っかかることが取り上げられていました。
１つは、日雇派遣を禁止するとかではなく、派遣会社を規制すべきということです。
特に賃金のピンハネを２５％も取るのはおかしい。
また、「第７回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会議事録」でも、出ておりましたが、正社員とのマージン差を表示するとか、一定率に抑えるとか。
馬鹿ではないでしょうか？
もともと派遣は専門職種の方を対象に、禁止されている労働者供給事業の中で一定の条件のもと、許可を与えて行っているものです。
もちろん、法違反をしている（二重派遣など）は論外としても、職種によってマージンを取るのが違うのは当たり前で、派遣会社もマージンの高い人間を集めるのに、それ相応の努力と費用をかけているのです。いくらマージンを乗せるかは全くの企業の自由であって、高ければおのずと淘汰されるのではないでしょうか？
そうすると、やはり日雇派遣の問題になってきます。
この問題は難しく、日雇派遣が禁止されたら日雇派遣労働者はどうなるのでしょうか？たとえば、直接雇用とかいう問題になると企業は、違う人間を採用するでしょう。また、ある一定期間を月18日以上とかいう条件で派遣を行った場合、企業も派遣会社も費用が増加し、派遣そのものが成り立たない事態も出てきます。
そして、日雇派遣が禁止する方向になったとたん、派遣会社がやっていけないから、簡単に廃業するらしいですよ。ほっとらかし（派遣社員も派遣会社で働く社員も）
２つめは、グッドウィルの廃業に伴って、派遣労働者ばからりがクローズアップされていますが、派遣会社で働いている社員はもっと悲惨です。
この実態を明らかにしていくと、それこそマクドナルドの管理・監督者（石嵜弁護士によれば二人格で監督もしくは管理の地位にある者という必要がある）どころでない問題がうずまいております。
このあと大変な混乱にならないといいのですがね・・・。
もう一つ、それにからんで外国人労働者の問題で、専門的職種に限定していたのが、３年をめどに、職種限定なしに受け入れるようです。
受け入れに関しては、専門機関を通して企業は受け入れることができるようです。
専門機関の要件は財産的な用件とかがあるようですが、詳しいことは一切はわかりません。
イースリーパートナーズ社労士事務所
その中で、昨日テレビを見ていたら、たまたま２つの引っかかることが取り上げられていました。
１つは、日雇派遣を禁止するとかではなく、派遣会社を規制すべきということです。
特に賃金のピンハネを２５％も取るのはおかしい。
また、「第７回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会議事録」でも、出ておりましたが、正社員とのマージン差を表示するとか、一定率に抑えるとか。
馬鹿ではないでしょうか？
もともと派遣は専門職種の方を対象に、禁止されている労働者供給事業の中で一定の条件のもと、許可を与えて行っているものです。
もちろん、法違反をしている（二重派遣など）は論外としても、職種によってマージンを取るのが違うのは当たり前で、派遣会社もマージンの高い人間を集めるのに、それ相応の努力と費用をかけているのです。いくらマージンを乗せるかは全くの企業の自由であって、高ければおのずと淘汰されるのではないでしょうか？
そうすると、やはり日雇派遣の問題になってきます。
この問題は難しく、日雇派遣が禁止されたら日雇派遣労働者はどうなるのでしょうか？たとえば、直接雇用とかいう問題になると企業は、違う人間を採用するでしょう。また、ある一定期間を月18日以上とかいう条件で派遣を行った場合、企業も派遣会社も費用が増加し、派遣そのものが成り立たない事態も出てきます。
そして、日雇派遣が禁止する方向になったとたん、派遣会社がやっていけないから、簡単に廃業するらしいですよ。ほっとらかし（派遣社員も派遣会社で働く社員も）
２つめは、グッドウィルの廃業に伴って、派遣労働者ばからりがクローズアップされていますが、派遣会社で働いている社員はもっと悲惨です。
この実態を明らかにしていくと、それこそマクドナルドの管理・監督者（石嵜弁護士によれば二人格で監督もしくは管理の地位にある者という必要がある）どころでない問題がうずまいております。
このあと大変な混乱にならないといいのですがね・・・。
もう一つ、それにからんで外国人労働者の問題で、専門的職種に限定していたのが、３年をめどに、職種限定なしに受け入れるようです。
受け入れに関しては、専門機関を通して企業は受け入れることができるようです。
専門機関の要件は財産的な用件とかがあるようですが、詳しいことは一切はわかりません。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年07月14日
付加価値と労働分配率
社労士のＦです。
前回の私のブログの中で、付加価値について記載いたしましたが、
私が質問を受けた中で、最も中小企業に多いパターンを説明する必要が
あることに気付きました。
それは、赤字企業などでよくありますが、付加価値があまり多くない場合、
つまり、人件費も賄いきれないくらいの付加価値しかない場合、
労働分配率は全く役に立たないということです。
目標の労働分配率があっても、それを維持することはできても、適正な分配率をそこから図ろうと思っても無理であって、
実は中小企業の場合、財務体質もしっかりしていない場合が多いので、このような問題にすぐにぶつかってしまうのです。
前回財務諸表の粉飾について述べましたが、今回の絶対的な付加価値額が少ない場合も、あまり意味がないことを付け加えます。
次回は、上記のようなことがないことを前提に記載したいと考えます。
イースリーパートナーズ社労士事務所
前回の私のブログの中で、付加価値について記載いたしましたが、
私が質問を受けた中で、最も中小企業に多いパターンを説明する必要が
あることに気付きました。
それは、赤字企業などでよくありますが、付加価値があまり多くない場合、
つまり、人件費も賄いきれないくらいの付加価値しかない場合、
労働分配率は全く役に立たないということです。
目標の労働分配率があっても、それを維持することはできても、適正な分配率をそこから図ろうと思っても無理であって、
実は中小企業の場合、財務体質もしっかりしていない場合が多いので、このような問題にすぐにぶつかってしまうのです。
前回財務諸表の粉飾について述べましたが、今回の絶対的な付加価値額が少ない場合も、あまり意味がないことを付け加えます。
次回は、上記のようなことがないことを前提に記載したいと考えます。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年07月07日
付加価値と労働分配率について
社労士のＦです。
本日、クライアント先でたまたま労働分配率の話が出ましたので、
付加価値についてコメントしてみたいと思います。
適正な労働分配率を決める時、あるいは、当社の労働分配率はいったいいくらなのか
算定するとき、必要なものに付加価値というものがあります。
この付加価値は労使で成し遂げた結果であり、この付加価値に対して労働者に分配する割合を労働分配率、資本（経営者）に分配するものを資本分配率といいます。
資本に分配するといっても、経費や税金をこの分配されたものから支払い、その残りが利益や役員賞与、配当になります。
つまり労働者の賃金はこの付加価値を上げないと、同じ人数で同じ賃金をもらうなら、労働分配率が上がり、企業としては危機的状況になるのです。
いわんや、付加価値も出ていないのに昇給するなどというのは、もってのほかで、
付加価値が一定以上に上がった範囲内で昇給させることは、経営にとっては最も基本的なことです。
ただしここで一言いっておきたいことがあります。
特に中小企業でよくあることですが、正しい財務諸表であることが必須条件です。
本当は赤字なので銀行との関係を考慮して、黒字（粉飾決算という）になっているような財務諸表で分析しても何の意味ももたないばかりか、それで低く算定された労働分配率をみて喜んでいるようでは、マイナス以下だということです。
次回は、付加価値の出し方はいろいろありますが、どれがよいか検討してみる予定です。
イースリーパートナーズ社労士事務所
本日、クライアント先でたまたま労働分配率の話が出ましたので、
付加価値についてコメントしてみたいと思います。
適正な労働分配率を決める時、あるいは、当社の労働分配率はいったいいくらなのか
算定するとき、必要なものに付加価値というものがあります。
この付加価値は労使で成し遂げた結果であり、この付加価値に対して労働者に分配する割合を労働分配率、資本（経営者）に分配するものを資本分配率といいます。
資本に分配するといっても、経費や税金をこの分配されたものから支払い、その残りが利益や役員賞与、配当になります。
つまり労働者の賃金はこの付加価値を上げないと、同じ人数で同じ賃金をもらうなら、労働分配率が上がり、企業としては危機的状況になるのです。
いわんや、付加価値も出ていないのに昇給するなどというのは、もってのほかで、
付加価値が一定以上に上がった範囲内で昇給させることは、経営にとっては最も基本的なことです。
ただしここで一言いっておきたいことがあります。
特に中小企業でよくあることですが、正しい財務諸表であることが必須条件です。
本当は赤字なので銀行との関係を考慮して、黒字（粉飾決算という）になっているような財務諸表で分析しても何の意味ももたないばかりか、それで低く算定された労働分配率をみて喜んでいるようでは、マイナス以下だということです。
次回は、付加価値の出し方はいろいろありますが、どれがよいか検討してみる予定です。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年06月27日
2008年夏季賞与・一時金の妥結水準
Hです
夏季賞与随時ご連絡、また賞与支払届ご提出させていただいておりますが
民間調査機関の調査・集計による、東証第１部上場企業を対象に、主に今年の賃上げと同時期に交渉・決定している2008年夏季賞与・一時金の妥結水準が出ていますのであげさせていただきます。
今年の東証第１部上場企業の夏季賞与・一時金は、全産業平均（175社）で74万3380円、同一企業でみた昨夏の妥結実績（73万6959円）と比較すると、金額で6421円、伸び率（対前年同期上昇率）で0.9％の上昇。伸び率の推移をみると、03年（対前年同期上昇率0.8％）以降、６年連続で対前年同期比プラスとなったものの、05年をピークに伸びは毎年縮小しています。今春季交渉では、大手企業を中心に「賃上げ容認論」とも取れる経営側の発言が取りざたされましたが、米国のサブプライムローン問題、原油価格の高騰に伴う素材価格の上昇、円高等のリスク要因がクローズアップされる中、先行きの不透明さと厳しい収益環境下で、賃金抑制姿勢が変わることはありませんとのことでした。ご参考までに
夏季賞与随時ご連絡、また賞与支払届ご提出させていただいておりますが
民間調査機関の調査・集計による、東証第１部上場企業を対象に、主に今年の賃上げと同時期に交渉・決定している2008年夏季賞与・一時金の妥結水準が出ていますのであげさせていただきます。
今年の東証第１部上場企業の夏季賞与・一時金は、全産業平均（175社）で74万3380円、同一企業でみた昨夏の妥結実績（73万6959円）と比較すると、金額で6421円、伸び率（対前年同期上昇率）で0.9％の上昇。伸び率の推移をみると、03年（対前年同期上昇率0.8％）以降、６年連続で対前年同期比プラスとなったものの、05年をピークに伸びは毎年縮小しています。今春季交渉では、大手企業を中心に「賃上げ容認論」とも取れる経営側の発言が取りざたされましたが、米国のサブプライムローン問題、原油価格の高騰に伴う素材価格の上昇、円高等のリスク要因がクローズアップされる中、先行きの不透明さと厳しい収益環境下で、賃金抑制姿勢が変わることはありませんとのことでした。ご参考までに
2008年06月24日
最低賃金について
最低賃金法の改正（平成20年7月1日施行）の重要点についてです。
産業別最低賃金が特定最低賃金と改正されています。
また、最低賃金額は、時間額、日額、週額で表示されておりましたが、時間額のみで表示されます。
地域別最低賃金の違反に対しては、罰金額の上限が2万円から50万円に引き上げられました。特定最低賃金については罰則規定がなくなり、労働基準法の全額払い違反として適用されます。
実務的に大きいのが、適用除外規定を廃止し「減額措置制度」を新設するということで、これまでの適用除外とは、都道府県労働局長の許可を受けたときは、最低賃金の適用が除外されるというものです。この適用除外者に対する最低賃金額の取扱いが変更になります。
これらの場合、適用対象者ごとに減額率を乗じて得た額とするということです。この減額率（厚生労働省令で定める率）がわかりにくいので、私なりにこうではないかと考えることを記載してみますが、わかられる方はお教え願いたいと思います。
「精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者」の減額率は下記のようになっています。
↓
この労働者と同一または類似の業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の賃金額が支払われているもののうち、最低位の能力を有するものの労働能率の程度に応じた率を１００分の１００から控除して得た率。
下線のようになっていますが、これをわかりやすく言うとこういうことかと思いますが違うでしょうか？
減額措置を受けない労働者のうち、最も低い労働能力を有すると思われる労働者の能力と比較してどの程度減額すべき能力なのかを100分率で表し、それを減額率としてして、減額措置を受けない労働者の賃金または最低賃金額から減額した額。
いかかでしょうか？
その他にも
・試みの試用期間中の者
・軽易な業務に従事する者などあります。
産業別最低賃金が特定最低賃金と改正されています。
また、最低賃金額は、時間額、日額、週額で表示されておりましたが、時間額のみで表示されます。
地域別最低賃金の違反に対しては、罰金額の上限が2万円から50万円に引き上げられました。特定最低賃金については罰則規定がなくなり、労働基準法の全額払い違反として適用されます。
実務的に大きいのが、適用除外規定を廃止し「減額措置制度」を新設するということで、これまでの適用除外とは、都道府県労働局長の許可を受けたときは、最低賃金の適用が除外されるというものです。この適用除外者に対する最低賃金額の取扱いが変更になります。
これらの場合、適用対象者ごとに減額率を乗じて得た額とするということです。この減額率（厚生労働省令で定める率）がわかりにくいので、私なりにこうではないかと考えることを記載してみますが、わかられる方はお教え願いたいと思います。
「精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者」の減額率は下記のようになっています。
↓
この労働者と同一または類似の業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の賃金額が支払われているもののうち、最低位の能力を有するものの労働能率の程度に応じた率を１００分の１００から控除して得た率。
下線のようになっていますが、これをわかりやすく言うとこういうことかと思いますが違うでしょうか？
減額措置を受けない労働者のうち、最も低い労働能力を有すると思われる労働者の能力と比較してどの程度減額すべき能力なのかを100分率で表し、それを減額率としてして、減額措置を受けない労働者の賃金または最低賃金額から減額した額。
いかかでしょうか？
その他にも
・試みの試用期間中の者
・軽易な業務に従事する者などあります。
2008年05月26日
忘れられている特例事業場
最近、労働時間制度をつくる機会が増えているのですが、
その中で、特例事業場について触れてみたいと思います。
特例事業場の要件に、「常時10人未満の労働者を使用する」というのがあります。
ご存じ、この人数要件は、事業場単位でみていきますので、
例え大阪市内に100人の従業員がいたとしても、事業場単位でみれば、10人未満であれば対象となります。
何が対象となるかですが、週労働時間が44時間になります。
ただし、対象職種が限定されていて、病院、介護事業、飲食店、卸売業、小売業などが対象となります。
たとえば、飲食店などは通常シフト勤務が多いと思いますが、下記のような働き方を考慮して労働時間制度が組めます。
�〃遏繕發泙能蠶袁�働時間8時間、土曜日のみ4時間
��1日8時間で隔週週休2日制にする。
��1日8時間で、4週6休制にする
��1日8時間45分、完全週休2日制にする
��1日7時間で週6日制にする。
上記は、1カ月単位の変形労働時間制との組み合わせも有ります。
イースリーパートナーズ社労士事務所
その中で、特例事業場について触れてみたいと思います。
特例事業場の要件に、「常時10人未満の労働者を使用する」というのがあります。
ご存じ、この人数要件は、事業場単位でみていきますので、
例え大阪市内に100人の従業員がいたとしても、事業場単位でみれば、10人未満であれば対象となります。
何が対象となるかですが、週労働時間が44時間になります。
ただし、対象職種が限定されていて、病院、介護事業、飲食店、卸売業、小売業などが対象となります。
たとえば、飲食店などは通常シフト勤務が多いと思いますが、下記のような働き方を考慮して労働時間制度が組めます。
�〃遏繕發泙能蠶袁�働時間8時間、土曜日のみ4時間
��1日8時間で隔週週休2日制にする。
��1日8時間で、4週6休制にする
��1日8時間45分、完全週休2日制にする
��1日7時間で週6日制にする。
上記は、1カ月単位の変形労働時間制との組み合わせも有ります。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年05月22日
管理監督者とマクドナルド
しばらく、ブログを投稿するのを忘れていました。
従いまして、22日（木）に投稿いたします。
内容は、マクドナルドが店長に対して時間外手当を支払うという内容です。
上記に関しましては、結論から言うと賃金制度を変更して、結局支払総額を変えない形にして、残業代を支払っていくということです。
従いまして、制度変更により残業代以外の賃金が減る仕組みでしょう。
これはこれで問題が山積ですね。
このごり押しが通るのなら、なんでもできそうです。（期待を込めて）
過去の分は支払わないということです。管理監督者として今まで通り店長を扱うということで、現在の控訴は取り消さないようです。
イースリーパートナーズ社労士事務所
従いまして、22日（木）に投稿いたします。
内容は、マクドナルドが店長に対して時間外手当を支払うという内容です。
上記に関しましては、結論から言うと賃金制度を変更して、結局支払総額を変えない形にして、残業代を支払っていくということです。
従いまして、制度変更により残業代以外の賃金が減る仕組みでしょう。
これはこれで問題が山積ですね。
このごり押しが通るのなら、なんでもできそうです。（期待を込めて）
過去の分は支払わないということです。管理監督者として今まで通り店長を扱うということで、現在の控訴は取り消さないようです。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年04月21日
終身雇用と年功賃金
先日、日経新聞で調査（何の調査か覚えていません）によると、従業員のうち、ほとんどが終身雇用を希望されており、年功賃金を望まれているということでした。
私の考えるところの一つとして、頑張った分だけもらえるという成果給が実はリストラの一環であることがほとんどであったという認識が社会全体に広がり、周知されてきたことによるものではないかということです。
また、おそらく、頑張ってもそんなに多くの年収の増額にはなっていないのではないかと想像されます。
賃金カーブの是正であるといわれても、確かに高齢者の昇給は頭打ちになっているのでしょうが、若い世代の賃金カーブを立ち上げている要因にはなっていないのではないでしょうか？
中小企業では、このような状況がほとんどです。
また、雇用形態が非正規社員に変わっただけでなく、派遣や請負といった形にシフトしてきていることも要因の一つでしょう。
一方、企業としては若年者の採用が難しくなる中、雇用の安定をうたって若者を獲得するのか、あるいは、他社との賃金面での差別化を図り、若者を獲得するのか方針そのものが問われます。
雇用の安定を図る場合は、生計費との関連が必ずクローズアップされますから、必然的に若者の賃金は低くならざるを得ません。
そこで私は、次のようなキャッてフレーズで人事制度を考えています。
「人財の終身雇用」です。
これは、年功制ではありません。
イースリーパートナーズ社労士事務所
私の考えるところの一つとして、頑張った分だけもらえるという成果給が実はリストラの一環であることがほとんどであったという認識が社会全体に広がり、周知されてきたことによるものではないかということです。
また、おそらく、頑張ってもそんなに多くの年収の増額にはなっていないのではないかと想像されます。
賃金カーブの是正であるといわれても、確かに高齢者の昇給は頭打ちになっているのでしょうが、若い世代の賃金カーブを立ち上げている要因にはなっていないのではないでしょうか？
中小企業では、このような状況がほとんどです。
また、雇用形態が非正規社員に変わっただけでなく、派遣や請負といった形にシフトしてきていることも要因の一つでしょう。
一方、企業としては若年者の採用が難しくなる中、雇用の安定をうたって若者を獲得するのか、あるいは、他社との賃金面での差別化を図り、若者を獲得するのか方針そのものが問われます。
雇用の安定を図る場合は、生計費との関連が必ずクローズアップされますから、必然的に若者の賃金は低くならざるを得ません。
そこで私は、次のようなキャッてフレーズで人事制度を考えています。
「人財の終身雇用」です。
これは、年功制ではありません。
イースリーパートナーズ社労士事務所
2008年04月14日
ソフト
マイクロソフトのソフトについて下記のことを知っておられますか？
私は、知りませんでした。
そもそも疑問に思ったのは、パソコンを買った時入っている
マイクロソフトの例えばエクセルというソフト（オフィスの中で入っている）があるが、このパソコンを廃棄するとき又は中古パソコン等で販売するとき、このソフトは
使わないので、違うパソコンで使えないのかということです。
これについては、そのパソコンで使用するという契約なので、他のパソコンでは使用できないということです。
さあ、ここで問題。
では、ソフトのみを購入した場合は。答えは、そのソフトは2台のパソコンで使用することができるのです。
はじめから、パソコンについているソフトはそのパソコンでしか使えないけれど、ソフトだけ別で買えば、２台のパソコンで使えるということです。
したがって、よっぽどの割引がない限り、パソコンを買うときは、オフィスソフトなどは、別で買ったほうが得なのではないかと思ったりします。
最近では、グーグルが無償提供しているStarSuite8がありますが、かなり使えます。
もちろん保存時にワードやエクセル形式で保存することもできます。
皆さん、ぜひ使ってみてはとお勧めします。
私は、知りませんでした。
そもそも疑問に思ったのは、パソコンを買った時入っている
マイクロソフトの例えばエクセルというソフト（オフィスの中で入っている）があるが、このパソコンを廃棄するとき又は中古パソコン等で販売するとき、このソフトは
使わないので、違うパソコンで使えないのかということです。
これについては、そのパソコンで使用するという契約なので、他のパソコンでは使用できないということです。
さあ、ここで問題。
では、ソフトのみを購入した場合は。答えは、そのソフトは2台のパソコンで使用することができるのです。
はじめから、パソコンについているソフトはそのパソコンでしか使えないけれど、ソフトだけ別で買えば、２台のパソコンで使えるということです。
したがって、よっぽどの割引がない限り、パソコンを買うときは、オフィスソフトなどは、別で買ったほうが得なのではないかと思ったりします。
最近では、グーグルが無償提供しているStarSuite8がありますが、かなり使えます。
もちろん保存時にワードやエクセル形式で保存することもできます。
皆さん、ぜひ使ってみてはとお勧めします。
2008年04月07日
時間外遡及支払 もみじ銀行
もみじ銀行は、広島中央労働基準監督署から残業代につき是正指導を受け、本年1月に残業代２億９千万円を支払った事が明らかになりました。
もみじ銀行は、労働時間の把握を従業員自ら記入する勤務状況表と上司の現任という方法で行っていましたが、監督署の調査によるパソコンの記録などから判明した労働時間と申告に基づく労働時間に乖離があるとして差額の支払を命じられたものである。
自己申告でもかまいませんが、正しく申告する事が必要です。
イースリーパートナーズ社労士事務所
もみじ銀行は、労働時間の把握を従業員自ら記入する勤務状況表と上司の現任という方法で行っていましたが、監督署の調査によるパソコンの記録などから判明した労働時間と申告に基づく労働時間に乖離があるとして差額の支払を命じられたものである。
自己申告でもかまいませんが、正しく申告する事が必要です。
イースリーパートナーズ社労士事務所
